El AENC 2018-2020: alcance y consecuencias. (II) El acuerdo bipartito

El IV AENC 2018-2020 incluye un anexo en el que se explicitan “los acuerdos alcanzados en el ámbito bipartito que deben ser desarrollados en el ámbito tripartito con el gobierno de España”.

El martes pasado se celebró en La Moncloa un encuentro de las direcciones de CEOE-CEPYME y UGT y CCOO con la ministra de trabajo y el presidente del gobierno en el que se acordó iniciar el proceso este mismo mes de julio, fijando las diferentes mesas de negociación con sus correspondientes materias y tiempos.

El marco político

La nueva situación política abierta a partir de la moción de censura que permitió expulsar del gobierno al Partido Popular y dejar sin cobertura ideológica a Ciudadanos, ha influido directamente en la apertura de un nuevo proceso de diálogo social tripartito para modificar aspectos importantes del marco institucional que regula las relaciones laborales. Las circunstancias actuales revisten una cierta originalidad respecto de las que tradicionalmente han acompañado al curso de la concertación social tripartita en nuestro país, que normalmente se efectuaba con un gobierno que gozaba de mayoría absoluta o de mayoría suficiente, apoyada desde fuera por grupos parlamentarios que la complementaban. En el momento actual, el gobierno socialista no cuenta con esas mayorías suficientes a priori, y le es preciso desarrollar una negociación política amplia tanto con Unidos Podemos como con los grupos nacionalistas catalanes y vascos, dando por supuesto que tanto el Partido Popular como Ciudadanos están enrocados en posiciones de desgaste y de deslegitimación de las iniciativas de reforma que se puedan plantear.

Esta cuestión hace que el punto de partida del intercambio político sea diferente del que en general la izquierda social y parlamentaria se había planteado en las elecciones de diciembre del 2015, donde se pretendía abordar un nuevo Estatuto de los Trabajadores, es decir, la regulación ex novo del conjunto de las relaciones laborales en una dirección opuesta y enfrentada a la que se había impuesto en la reforma del 2012.

Las iniciativas sindicales de aquel momento, plasmadas en documentos como la declaración del consejo confederal de CCOO de octubre de 2015 sobre la necesidad de un marco más democrático de relaciones laborales, se acompasaban con otras más concertadas, como la que impulsó informalmente el PSOE bajo la dirección de Mari Luz Rodríguez y la más acabada del llamado Grupo FIDE, con participación de académicos, magistrados y asesores empresariales y sindicales, que dirigió María Emilia Casas en el 2016.

Todas tenían en común un enfoque global en la regulación de las relaciones de trabajo. Esta forma de contemplar el rechazo evidente a la normativa laboral producto de las políticas de austeridad iniciadas en el 2010 y exasperadas en el 2012, ha calado en las consignas sobre la “derogación” de la reforma laboral como palabra de orden, que tantos comentarios ha merecido sobre su significación y alcance real.

Sin embargo, conviene recordar que a partir de la XII Legislatura que se abre en junio del 2016, las propuestas legislativas de la oposición de izquierdas al gobierno, tanto del PSOE como, muy señaladamente por su cantidad y calidad, de Unidos Podemos, se centran en aspectos concretos de las relaciones laborales, sin que se hayan abordado iniciativas que conformen un texto legal en su conjunto, con la excepción de la propuesta de ley de Unidos Podemos de un nuevo texto de la Ley General de la Seguridad Social, obra de un equipo de profesores y expertos dirigido por Juan López Gandía.

“Partido a partido”

Por eso, aunque los sindicatos sigan entendiendo que el objetivo final debe ser el cambio de todo el marco institucional, la propuesta del gobierno en la reunión del 10 de julio de reformar el Estatuto de los Trabajadores mediante consenso social, es una oferta positiva por el cambio de actitud del poder público, pero es preferible acometer aspectos concretos para ir desarrollando iniciativas productivas y eficientes.

Por eso todas las partes han insistido en la importancia del tempo en el desarrollo de la negociación. Esa referencia a lo que puede obtenerse de inmediato y lo que por el contrario se debe dejar perfilado para un futuro próximo ha sido una constante en los discursos de los agentes sociales, pero fundamentalmente en las valoraciones de los sindicatos y del gobierno. El espacio de las materias que se quieren obtener en un plazo relativamente breve será disputado por la patronal, que, sin negar la posibilidad de seguir negociando, tenderá a “achicar” los temas que puedan salir adelante cuanto antes.

Para el gobierno, el acuerdo concertado a tres bandas le garantiza una mayor facilidad en la obtención de los consensos políticos en el Parlamento, pero sabe que va a sentirse presionado por los sindicatos y por el que debe ser su socio principal en el Parlamento para adoptar otras medidas que los empresarios rechazan. Y en ese equilibrio, su capacidad de manejar convincentemente el tiempo de las reformas se revelará como un factor decisivo.

Los sindicatos, por su parte, tienen también que moverse en una pluralidad de ámbitos, en primer lugar, el de la negociación colectiva; pero en el contenido directamente relacionado con la concertación social, deberán presionar desde dentro del proceso, pero también desde fuera, concordando posibles alianzas respecto de reformas concretas con otros grupos especialmente interesados en ellas, como Unidos Podemos.

El leit motiv: la lucha contra la precariedad salarial y la fragmentación del trabajo

Repasando las materias que deben desarrollarse en la negociación con el gobierno, es posible concluir que en este acuerdo tripartito se sigue manteniendo lo que constituye el leit motiv del entero proceso de negociación del AENC, es decir, colocar en primer plano la lucha contra la precariedad salarial y la fragmentación del trabajo, que cobra sentido precisamente a partir de la vigorización de la acción sindical en la negociación colectiva, en lo que supone una clara apuesta por consolidar la autonomía colectiva como forma predominante de regulación de las condiciones de la existencia social.

Mediante lo que podría calificarse como centralidad de y en la negociación colectiva, que además se prolonga en la interlocución política en el proceso de diálogo social tripartito, el sindicalismo confederal refuerza implícitamente su condición de sujeto que representa globalmente al trabajo y que a través de sus medios de acción propios aborda tanto la condición social de las asalariadas y asalariados como la regulación de condiciones de vida generales de la ciudadanía.

Coherentemente, las reformas sobre la regulación de la negociación colectiva son muy importantes.

Ultraactividad. Prevalencia del convenio de sector

Entre ellas, se han destacado el reconocimiento en el Estatuto de los Trabajadores del principio de ultra actividad una vez que se haya extinguido el convenio colectivo hasta lograr uno que lo sustituya, adoptado como compromiso bilateral pero con evidentes efectos sobre el art. 86 ET; y una reivindicación largamente esgrimida por los sindicatos: la eliminación de la regla de la preferencia aplicativa de los convenios de empresa que se establecía como de derecho necesario absoluto, en una evidente vulneración del principio constitucional de autonomía que sin embargo el TC degradó en una deplorable sentencia según la cual era el gobierno legislador quien podía en todo momento configurar los límites y el alcance de la negociación colectiva.

Esta libertad para imponer la negociación de un convenio de empresa al margen de la articulación de conjunto de la negociación colectiva es la que ha permitido a tantas empresas subcontratadas y multiservicios encontrar un marco de regulación salarial y de condiciones de trabajo extremadamente peyorativo respecto de las que rigen en el sector o en la empresa principal, y ha dado lugar a fenómenos de competencia empresarial a la baja que tampoco son del agrado de CEOE-CEPYME, y por consiguiente pueden ser también objeto del grupo de reformas que se beneficiarían de un ritmo más acelerado.

Contratas y subcontratas

La tercera cuestión que se ha planteado en el ámbito de la reforma de la negociación colectiva tiene que ver con la extensión de los criterios de crecimiento salarial –los 14.000 € anuales como salario mínimo de convenio y el crecimiento del 2% + 1 % variable– a la contratación administrativa y muy en especial a las contratas y subcontratas derivadas de la externalización de servicios de las Administraciones Públicas, lo que deberá exigir a su vez una modificación de la Ley 2/2015, de 30 de marzo, de desindexación de la economía española.

También se habla de “tiempos cortos” para la reforma del art. 42 ET en materia de subcontratación. El AENC quiere recomponer los usos que se han dado a la descentralización productiva para precarizar y abaratar los costes salariales, y por tanto requiere una nueva regulación de este texto que “garantice las condiciones laborales en los procesos de descentralización productiva”.

Aunque el acuerdo no precise más, hay ya tramitándose una proposición de ley del PSOE para “garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados” -publicada en el BOCG de 9 de septiembre de 2016,  luego vetada por el gobierno del PP sin fundamentar la conexión que esta propuesta tenía con los ingresos y gastos públicos, como señaló la STC 44/2018, de 26 de abril, y finalmente de nuevo en tramitación parlamentaria- por lo que es muy posible que sea éste el texto sobre el que se pueda llegar a concretar el compromiso alcanzado en el AENC.

Alternativas a los ajustes de empleo

Tiene también prioridad la búsqueda de mecanismos que, en caso de crisis de empresa, favorezcan el mantenimiento del empleo sobre el ajuste a partir de la contratación temporal y del despido. Para ello el Acuerdo propone acudir a las suspensiones de contrato y reducciones de jornada, con la disposición de una prestación pública durante los mismos que no suponga la reducción de la prestación de desempleo de las y los trabajadores y que se conecte con episodios de formación durante el mismo, a la vez que se acepta explorar fórmulas de flexibilidad interna contratada. En esa línea, el AENC vuelve a incidir en la necesidad de considerar la importancia de las inversiones para la formación en el empleo y la formación dual, prácticamente eliminadas durante el gobierno del PP, y avanzar en la reforma del marco normativo en la línea de “reforzar el carácter laboral del sistema”.

Igualdad (y más)

El ámbito tripartito del acuerdo menciona otros asuntos, el más importante de ellos es el relacionado con el desarrollo de medidas integrales para favorecer la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres.

Destaca el compromiso para la equiparación de las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad, lo que se relaciona directamente con la iniciativa legislativa aprobada por unanimidad en el Congreso, junto con una atención al trabajo de cuidados y la necesidad de poner en marcha medios públicos de sostenimiento de estos trabajos de cuidados que no reposen en exclusiva sobre la mujer trabajadora, y medidas contra la brecha salarial a través también del examen del impacto de género que pueden desplegar ciertos componentes salariales sobre la negociación colectiva.

También hay precisiones sobre el contrato de relevo, la creación de observatorios sobre el desarrollo de la negociación colectiva, el absentismo, y otros temas menores. Fuera de ese “desarrollo”, se han impulsado por los sindicatos, como ya venían haciendo antes, la necesidad de un acuerdo sobre la revalorización de las pensiones y la supresión del factor de sostenibilidad, y discusión de medidas contra la precariedad laboral que el gobierno quiere abordar desde un llamado Plan Director contra la Explotación Laboral.

Como puede comprobarse, se trata de un plan de trabajo muy extenso, en el que puede resultar tan importante marcar el ritmo de los procesos de negociación como la selección de las prioridades en la regulación final de las materias elegidas.

Resistencias, tensiones, pugna: “No todo acabará en acuerdo”

No es tarea fácil porque en esa fase es seguro que el empresariado, consciente de que la situación política ha virado, quiere retrasar los cambios posibles, incluso amenazando con poner en cuestión los compromisos adquiridos. Acaba de suceder con la discusión sobre la necesidad de acrecentar la carga tributaria sobre las empresas, ante cuya posibilidad la CEOE ha advertido que en ese caso les será imposible honrar el acuerdo de la subida salarial pactada con los sindicatos, lo que desde luego es inadmisible no sólo porque la presión fiscal sobre las empresas españolas es bastante menor que en los países de la eurozona, sino porque no es factible condicionar un acuerdo ya efectuado a la discusión de otras materias de negociación que sí están abiertas y comprometen a un tercero, como el poder público.

De nuevo la capacidad de integrar a los trabajadores y trabajadoras de un sector en torno a plataformas reivindicativas seguras que incorporen elementos básicos de recuperación salarial, con amplia participación de los mismos, es la llave de la consecución de estos objetivos a partir de la negociación colectiva, que es donde se localizan realmente.

Pero lo más relevante es que todas las partes saben, aunque no lo dicen, que no todo lo que se negocia acabará en acuerdo y que por consiguiente hay un espacio importante para jugar con la presión de uno y otro lado, que en gran medida se concluye en lo que el gobierno socialista ha llamado la “aritmética parlamentaria”.

Terrenos de juego

En este espacio la presión de Unidos Podemos tanto respecto de la negociación de las propuestas legislativas propias y las del PSOE y el control de las transacciones que puedan efectuarse sobre elementos importantes de la regulación del trabajo que están en marcha, resultará muy relevante y requerirá por consiguiente del sindicalismo confederal que también abra un canal de interlocución política directa en esta dirección, en paralelo con el que ha institucionalizado ya con el Gobierno.

Lo que quiere decirse es que además de la relación con el gobierno a través del mecanismo de concertación social, el sindicalismo confederal deberá también intervenir en el espacio parlamentario como forma de complementar sus esfuerzos en llevar delante de la manera más plena sus propuestas sobre reformas –parciales pero sustantivas– del marco institucional laboral. Algo que ya ha sucedido en nuestra experiencia histórica, aunque de manera muy excepcional, con ocasión de la negociación del Proyecto de Ley de Huelga en 1992-1993, que los sindicatos CCOO y UGT negociaron directamente con los grupos parlamentarios, en especial con el grupo socialista que era el que tenía la mayoría absoluta para aprobarlo y que, una vez logrado, fue desbaratado por la convocatoria anticipada de elecciones por el presidente del Gobierno de la época, Felipe González.

Una partida que se juega en muchos campos, y cuyos resultados están en gran medida intercomunicados. Todo un reto para quienes están acostumbrados a una descripción simple, condicionada por desequilibrios argumentativos en favor de que el poder público sea el factor decisivo y prácticamente excluyente de la decisión política.

Sin exacerbar las posiciones de cada cual, no hay duda de la trascendencia de la opción política de regulación basada en la autonomía colectiva que se ha podido plasmar en el AENC y su orientación contra la precariedad salarial y vital de una buena parte de la población trabajadora. Y a la vez del carácter extremadamente abierto –e inestable– de los compromisos a los que se puedan llegar con el poder público y de los que se le puedan arrancar mediante la presión sindical y política.

Un tiempo marcado por matices y transacciones que no gustará a los partidarios de figuras regulativas netas, sin contraste, como los que nos ofrecía el gobierno del PP y su discurso sobre la realidad social de este país. De lo que no hay ninguna duda es que el IV AENC es un acuerdo importante cuyo desarrollo y seguimiento van a marcar los acontecimientos de lo que queda de año. Como de costumbre, en este blog estaremos atentos a estas evoluciones y sus consecuencias.

 Antonio Baylos. Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha