En el día a día laboral con la empresa en la que trabajamos, a veces se nos plantea, por parte de la misma, algunos supuestos o propuestas que por su propia naturaleza nos pueden causar desasosiego o miedo por lo que pudiera suponer dar una respuesta negativa. Uno de los supuestos o planteamientos más usuales es el a continuación recogido.
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¿Pueden obligarme a trabajar en festivo?
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores es el que hace referencia al descanso semanal, el trabajo durante los días festivos y los descansos. La norma establece que todos los trabajadores tienen derecho a descansar de forma ininterrumpida un día y medio por cada semana de trabajo.
La regla general es que este período vaya desde la tarde del sábado hasta la mañana del lunes, siendo el domingo el día completo de descanso. Sin embargo, nada impide que por necesidades de la empresa esto pueda variar.
Hay sectores en los que el trabajo en fines de semana y días festivos es totalmente necesario, como ocurre en la hostelería, seguridad, mantenimiento, etc., siendo la jornada “ordinaria”. Ahora bien, en caso de que ni el contrato ni el convenio especifiquen nada sobre la posibilidad de trabajar en domingos y festivos, se entiende que los trabajadores no están obligados a ello, salvo que esa sea la costumbre en la empresa.
Pero incluso, en estos casos, un trabajador nuevo que nunca ha trabajado un festivo podrá negarse a trabajar fuera de los días que reconocen su contrato y el convenio, ya que esto supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En el supuesto de que la empresa en la que trabajamos nunca se haya trabajado domingos y festivos, y ahora esta quiera que sí se trabaje, solo puede imponer la obligación llevando a cabo un procedimiento que acredite que existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen el cambio en la jornada.
En este caso se producirá una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que habilita a los empleados a romper su contrato si así lo consideran necesario y ser indemnizados como si hubieran sido despedidos.
Sin embargo, en determinados supuestos es posible trabajar esos días festivos, bien porque el trabajador de forma voluntaria lo acepta y asume contractualmente la obligación de trabajarlos, o bien por decisión empresarial cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal.
En todo caso, lo ideal es que si la empresa sabe que, debido a las necesidades de su negocio, los empleados van a tener que trabajar durante algunos domingos y festivos, es recomendable reflejar esta condición en los contratos de trabajo al inicio de la relación laboral.
¿Tengo derecho a una retribución especial?
La forma en la que nuestra empresa nos va a abonar el trabajo correspondiente a ese día festivo, va a depender de si estos días forman parte del calendario laboral ordinario de la empresa o si es algo excepcional. Si es algo normal, la retribución vendrá establecida por el convenio colectivo que resulte de aplicación.
Pero lo normal es que la hora se pague a un precio superior al de la hora de trabajo de un día laborable. O bien que se compense con un tiempo de descanso equivalente al tiempo trabajado.
En aquellos casos en los que el trabajar estos días sea algo excepcional, se puede compensar el tiempo de trabajo con tiempo de descanso (igual al número de horas trabajadas en el festivo o en el día de descanso, para que así el cómputo anual no supere la jornada máxima de trabajo pactada).
También se puede pagar la hora trabajada, como mínimo, a un 75% más del precio de la hora en días no festivos. Además, en este tipo de casos el trabajo será siempre voluntario, no pudiéndose obligar al trabajador a acudir a su puesto de trabajo fuera de la que es su jornada habitual.
Manuel Martínez Mercado es abogado y doctor en Derecho.