Si tiene hijos en edades adolescentes, hágales esta sencilla pregunta: ¿Tú crees que se paga lo mismo a los hombres que a las mujeres? La respuesta, por supuesto, como sabemos, es no.

Se mida como se mida, ellas siguen ganando menos que ellos. Los últimos datos disponibles en nuestro país del INE en esta materia, del 2018, nos confirman estas diferencias que se revelan ya en los indicadores más burdos.

El salario medio anual es un 21,5% más bajo para las mujeres, igual que el mediano -el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales con respecto a él-, un 21,4%. Pero ya se reducen en la moda -el salario más frecuente-, para ellas un 16,2% más bajo que el de los hombres.

Pero esto no es comparable, clamarán ustedes. Por supuesto, porque depende del tiempo que trabaje cada uno, del tipo de trabajo, de la antigüedad, del sector, del puesto, y un largo etcétera. Pero ya nos va dando pistas de a qué tipo de trabajos se dedica cada sexo y cuánto tiempo le dedica al trabajo remunerado.

Si nos adentramos a ajustar las diferencias mediante un factor más comparable, el salario bruto por hora, las diferencias se reducen hasta el 10,3% según el INE. Si desglosamos esta cifra aún más, vemos que en la jornada parcial la diferencia crece hasta el 12,6%, siendo menor en la jornada completa, con un 6,7%. Y la diferencia horaria sucede tanto en el sector privado (un 16,2%) como en el público (10,3%).

Si aún discutes el dato, para los más puristas, existe la brecha salarial ajustada por hora: aquella que aísla tanto el efecto de las diferencias socioeconómicas -causadas por edad, antigüedad, nivel de ocupación o elecciones académicas o profesionales- como las derivadas de los puestos de trabajo -jornada laboral, sectores, tipo de ocupación, etc.-. Según un informe de PWC y la CEOE de 2019, esta diferencia era del 12,2% menor para ellas.

Es interesante conocer que la brecha salarial aumenta con la edad. Según el INE, la menor brecha está en los trabajadores más jóvenes con un 1,7% (menores de 25 años), pasa a un 4,6% (25 a 34 años), crece hasta el 18,2% en los mayores (de 55 a 64 años) y se dispara al 34,3% en las personas con más de 65 años.

En los sectores donde hay mayoría de hombres y en las ocupaciones donde su proporción es mayor, se encuentran las mayores brechas

Además, según el citado informe de PWC y CEOE, en los sectores donde hay mayoría de hombres, al igual que en las ocupaciones donde su proporción es mayor, es donde se encuentran las mayores brechas.

Y quizá la brecha más irritante es la que vemos cuanto mayor es el nivel de salarios: el 5% que menos salario cobra arroja un 9,1% de brecha, mientras que en el 5% que más cobra, esta diferencia es del 16,6%.

En fin. Este no es un problema nacional, sino global. Si nos comparamos con Europa, nuestro referente más cercano, salimos un poco mejor parados: los datos de Eurostat de 2019 muestran que en la Unión Europea las mujeres ganaron un 14,1% menos que los hombres en salario bruto medio por hora. En España esta diferencia era del 11,9%.

¿Cuáles son las causas? Yo apuntaría tres principales. En primer lugar, la mayor dedicación de las mujeres al hogar y cuidado de los hijos y familiares. Así, ellas dedican menos tiempo al trabajo remunerado y toman más paréntesis en su carrera, lo que mella sus ganancias. Por ejemplo, del total de trabajadores a tiempo parcial en España, el 74% eran mujeres en 2020.

En segundo lugar, está demostrado que los sesgos de género conducen a otorgar menor salario a las mujeres, incluso en igualdad de condiciones. Esto es visible en varios experimentos donde los empleadores hacen mayores ofertas al mismo CV ficticio cuando tiene nombre de varón que cuando lo tiene de mujer.

En 2019, las mujeres en la Unión Europea ganaron un 14,1% menos que los hombres en salario bruto medio por hora

Y por último, una de las causas de estas diferencias sería la mayor proporción de mujeres en los sectores y ocupaciones de menor salario, como por ejemplo limpieza y hostelería.

Claudia Goldin, profesora de Economía de la Universidad de Harvard y una autoridad internacional en materia de brecha salarial de género, apunta como causa primordial la primera de las tres citadas.

Goldin encontró que este fenómeno se agrava cuando el sector en cuestión paga desproporcionadamente con respecto a la dedicación de tiempo. Es decir, las personas que trabajan largos horarios reciben una compensación económica muy superior y mucho más que proporcional a aquellas que trabajan menos horas, por ejemplo, a tiempo parcial.

Los sectores empresariales y financieros son los que más penalizan estos patrones, así como los puestos profesionales y de gestión, donde las largas horas de trabajo son comunes y están internalizadas en la cultura de estas empresas.

Pero hasta en este tema también hay buenas noticias. La brecha lleva años reduciéndose, si bien con altibajos. Por ejemplo, en España en 2009 la diferencia en salario bruto por hora era del 15,9%, mientras que en 2018 fue del 10,3%, como hemos visto. Si juntamos esto con las menores brechas existentes, cuanto más joven es la población, la tendencia es de mejora con el tiempo.

Cuanto más joven es la población, la tendencia es de mejora con el tiempo

Está claro que la presión social y la responsabilidad corporativa impulsan a avanzar cada año en esta dirección. Varias grandes compañías han hecho público su compromiso de reducir la brecha en unos años.

Casi todas ellas cumplen con la obligación de publicación. Muchas van abanderando la igualdad de trato y de oportunidades laborales entre ambos sexos entre sus valores.

Por otra parte, la corresponsabilidad en el hogar aumenta cada vez más gracias a las nuevas generaciones y varias empresas también toman medidas para impulsarla.

Además, según un informe del despacho internacional DLA Piper, España es uno de los países más avanzados en legislación en contra de la brecha salarial de género en el entorno occidental.

En nuestro país, las compañías tienen la obligación de informar a los trabajadores sobre diferencias salariales y se prevén sanciones en caso de incumplimiento. La ley exige hacer públicos estos datos y las organizaciones tienen que tomar medidas para reducir las diferencias, si existen. 

Así que me declaro (moderadamente) optimista. Ojalá que en unos cuantos años podamos dar la misma respuesta que sus hijos le habrán dado a la pregunta planteada al principio de este artículo: ¡Por supuesto que se paga lo mismo!

***Sylvia Jarabo es patrona de la Fundación para la Diversidad.