Los procesos de selección son una de las tareas más importantes dentro de los departamentos de Recursos Humanos. Estos son clave a la hora de asegurar el éxito de una empresa. Por eso, contratar a las personas adecuadas para cada puesto puede suponer un gran reto tanto para las grandes corporaciones como para las pymes o las empresas de nueva creación.
En este sentido, según el estudio Hacking Diversity with Inclusive Decision-Making, de la plataforma Cloverpop, un equipo que cuente con diversidad social, de género, de edad o de otro tipo toma mejores decisiones en el 87% de las ocasiones en comparación con un grupo más homogéneo.
Para formar equipos diversos en las compañías es necesario que el personal de los departamentos de Recursos Humanos dejen de lado las distorsiones que puedan surgir, como son los prejuicios y los sesgos inconscientes en los procesos de selección.
Evaluar con imparcialidad a cada candidato no es para nada una tarea sencilla, puesto que cada persona cuenta con sus propios prejuicios y sesgos, como consecuencia de sus orígenes y de sus propias experiencias vitales. Por ello, los reclutadores y reclutadoras deben ser conscientes de ellos y tomar medidas para contrarrestarlos en los procesos de contratación.
En este sentido, los sesgos inconscientes observados con mayor frecuencia son tres: el sesgo de afinidad, el denominado “efecto halo” y el sesgo de confirmación. En el primer caso, se produce cuando el reclutador se decanta por una persona con la que guarda algún tipo de similitud, ya sea por intereses comunes, antecedentes o experiencias compartidas.
En cuanto al conocido como efecto halo, se refiere a aquellas circunstancias en las que un atributo positivo del candidato o candidata eclipsa a otros factores negativos, que a la larga pueden resultar perjudiciales para nuestra empresa. Por último, encontramos el sesgo de confirmación. Este se produce cuando tendemos a buscar información que acredite nuestras creencias, mientras que ignoramos pruebas que las contradicen.
Medidas para evitar las distorsiones
Para superar estos prejuicios y sesgos en los procesos de selección es importante tomar conciencia y adoptar una postura reflexiva que abra paso a la objetividad en la toma de decisiones. Para ello hay ocho consejos que resultan de ayuda para controlarlos y poder potenciar las probabilidades de éxito a la hora de formar a un equipo diverso a través de las nuevas contrataciones:
1. Evaluar la diversidad del equipo antes del proceso de contratación
Tal y como sucede en cualquier tipo de proyecto, antes de acometerlo hay que realizar un análisis previo para detectar cuáles son las fortalezas y debilidades y, por tanto, las necesidades. Por ello, el departamento de Recursos Humanos debe analizar con detalle el equipo donde trabajará el futuro candidato o candidata. Además, en conjunto con su futuro responsable, se deberá examinar la organización existente, los roles en el equipo y la trayectoria laboral de los miembros actuales del equipo para identificar qué tipo de perfil es el necesario.
2. Fomentar la diversidad entre las reclutadoras y los reclutadores
Para crear un equipo diverso es importante que haya también diversidad en los propios reclutadores, ya que estos serán uno de los primeros puntos de contacto y escaparate de los candidatos a los que la empresa quiera atraer. Esto no solo garantiza un trato justo a las candidatas y candidatos, sino que también les ayuda a tener una mejor comprensión de la empresa y sus empleados, lo que les permite identificarse con ella.
3. Utilizar tarjetas de evaluación para estructurar las evaluaciones
Hay que evaluar a todas las candidatas y candidatos de manera justa, es importante tener un proceso de contratación estructurado que incluya una evaluación objetiva. Para ello, en Qonto utilizamos una tarjeta de evaluación en la que se establece claramente que la decisión de contratación se basa en habilidades, experiencia e idoneidad, independientemente de la percepción subjetiva.
4. Prestar atención al lenguaje inclusivo
El primer contacto de las candidatas y candidatos con la empresa suele ser el anuncio de trabajo. Por lo tanto, este debe estar diseñado de manera inclusiva y formulado de manera sensible. Para evitar un lenguaje sutilmente sesgado por género, puede ser útil utilizar herramientas de "descodificación de género", que identifican todas las palabras codificadas por género y sugieren posibles alternativas.
5. Introducir intercambios para fomentar la empatía
El intercambio con compañeros y compañeras de otros departamentos amplía el horizonte y potencia la empatía, ya que ofrecen oportunidades de aprendizaje al conocer otro campo de especialización y también permiten una mejor comprensión de los procesos en departamentos cercanos. De esta manera, también las personas responsables de la contratación desarrollan una mejor comprensión de otros métodos de trabajo y de las necesidades de contratación.
6. Utilizar estrategias de búsqueda específicas
El uso de estrategias de búsqueda específicas puede ser efectivo en el proceso de contratación. Si un equipo busca talentos en el mercado español, pero quiere encontrar personas con diversos orígenes, una plataforma internacional como LinkedIn es más adecuada que su contraparte española, Infojobs.
El proceso de búsqueda estructurado con el uso de palabras clave es el procedimiento habitual en LinkedIn, pero también ofrece otros métodos que aprovechan la naturaleza social de esta herramienta. Así, LinkedIn sugiere perfiles con las habilidades deseadas fuera del propio círculo de contactos de los usuarios, lo que permite ampliar el rango de búsqueda.
7. Realizar capacitaciones periódicas y abrir los ojos
Nadie es inmune a sus propias distorsiones. Por lo tanto, es nuestra responsabilidad enfrentarnos a ellas una y otra vez y aprender a manejarlas. Para reducir los sesgos en toda la empresa y fomentar una convivencia justa, todas las áreas deben colaborar. Las capacitaciones periódicas sobre distorsiones son un medio importante para lograr cambios a largo plazo y abrir los ojos.
8. Establecer asociaciones con organizaciones que tienen acceso a talentos diversos
Para aumentar el acceso a un grupo diverso de solicitantes, es recomendable establecer asociaciones con organizaciones que promuevan específicamente a las minorías. Por ejemplo, en Qonto trabajamos con WomenHack, una organización que promueve la igualdad de género en la industria tecnológica.
La diversidad debe vivirse de manera integral
Es importante ser consciente de que más allá de conocer las principales clases de distorsiones y conocer medidas para evitarlas, estas nunca van a eliminarse por completo. Por ello es importante contar con las herramientas necesarias para dejarlas de lado y no verse influenciado por ellas en los procesos de selección.
Si los responsables de Recursos Humanos entienden sus propios prejuicios y sesgos y los combaten a diario, establecen metas claras de diversidad y crean a partir de ello un proceso que contemple la diversidad y la inclusión, tendrán mayores probabilidades de éxito.
En Qonto sabemos que la cuestión de la diversidad es cada vez más importante y por eso trabajamos para hacer contrataciones de calidad y que sean inclusivas con la diversidad de cualquier índole. Pero también sabemos que esta responsabilidad no es únicamente del departamento de Recursos Humanos, sino que cada uno de los empleados debe adoptar esta consciencia.
Todo el mundo es susceptible de cometer errores o seguir sesgos cognitivos. Como empresa, estamos dedicando cada vez más recursos a abordar estas cuestiones de frente. La misión es clara, adoptar un enfoque sistémico de la inclusión. Para que una empresa pueda afirmar que es inclusiva y responsable, tiene que reflejarse en todos los niveles, en la toma de decisiones, en el pensamiento y las estrategias de gestión, en la contratación, en la experiencia de los empleados y los clientes, etc.
***Marjorie Boruel, es Talent Acquisition Director de Qonto.