Los perfiles tecnológicos que demandan las empresas de la industria 4.0 y el sector de la ehealth en la nueva era digital han centrado la segunda jornada del Encuentro D+I, organizado junto a Valencia Activa y el Ayuntamiento de Valencia, y que durante la primera jornada abordó los retos de los sectores fintech e insurtech en esta materia.

El avance de la tecnología y el acelerón que impuso la pandemia en materia de transformación digital ha propiciado un severo desajuste entre la demanda de los perfiles más técnicos y especializados y la oferta real del mercado.

Ante esta realidad, las empresas se ven en la tesitura de recurrir, dependiendo de cada compañía y sus planes de estrategia, a la co-co-creación de tecnología a través de procesos de reciclaje interno o la contratación de personal externo especializado para determinados proyectos que no encuentran en el seno de la organización el personal adecuado para llevarlos adelante.

En la primera mesa redonda centrada en el área Industria 4.0 han participado Sergio Vilanova, director de Transformación de Grupo Gimeno; Francisco Pelayo, Strategic Client Partner de Experis; Jaime Falcó, responsable de Selección y Desarrollo de Power Electronics y José Ignacio Benavent, director general de IRCO.

El representante de Grupo Gimeno puso el acento en la "guerra abierta entre las corporaciones por captar ese preciado talento especializado en tecnología" y defendió que los perfiles más demandados se focalizan en perfiles mixtos de personal con alta cualificación técnica y también con dominio de las soft skills", aseveró Sergio Vilanova.

En esta línea, desde Experis, el Strategic Client Partner Francisco Pelayo, corroboró el "desabastecimiento de perfiles tecnológicos" y alertó del hándicap que ello supone a la hora de que las compañías aborden con garantías la imparable transformación digital en marcha.

"Con la pandemia todos nos hemos vuelto trabajadores y consumidores digitales, y todo ello ha generado una demanda de profesionales muy especializados brutal. Hemos de ser conscientes de los riesgos que supone paralizar estos procesos por falta de personal, mucho más preocupante que el problema de los chips y las cadenas de suministro", manifestó el miembro de Experis.

Por su parte, el director general de IRCO, José Ignacio Benavent, matizó que en el caso concreto de la industria, todavía se está en una etapa incipiente en el que hay que ver la digitalización como un medio y no un fin en sí mismo. 

"El verdadero reto es transformar la mentalidad de la organización entera para introducir la digitalización. Estamos todavía en una fase de entender qué herramientas digitales hay que adoptar para ser más eficientes o para abrir nuevas líneas de negocio", precisó Benavent.

La resistencia al cambio

En este contexto, ¿qué debe hacer la industria 4.0; apostar por la formación de su plantilla o recurrir a esos perfiles tecnológicos muy cotizados en el mercado? La respuesta en el seno de la mesa de dabate fue unánime: "siempre es más difícil encontrar talento y captarlo que reciclar y formar al personal que ya forma parte de la compañía", convinieron los participantes.

Aunque en esta segunda opción, la resistencia al cambio es siempre un reto para las empresas, lo que exige de intermediarios -cargos intermedios- en el seno de la organización que involucren a los trabajadores en el relato de la empresa y les hagan partícipes del proyecto para motivarles a asumir la continua transformación que exige la era digital.

Fidelizar al perfil tecnológico

"No podemos quedarnos parados ante crecimientos de la demanda tan fuertes como los que hemos tenido en Power Electronics a corto plazo. Si no aparecen esos perfiles que necesitas, tienes que crearlos", ha indicado Jaime Jaime Falcó, responsable de Selección y Desarrollo de la compañía.

El responsable de Power Electronics también puso de relieve el esfuerzo de la empresa por fidelizar a ese trabajador especializado en tecnología con iniciativas como su "modelo campus" donde la plantilla dispone de multitud de servicios para primar su comodidad y confort en la compañía.

En cualquier caso, se trata de fomentar la open innovation, "buscar esos perfiles tecnológicos allí donde puedan estar y ayudar a crearlos, de la mano de la colaboración con las universidades, las empresas, la co-creación y los partners cuando haga falta", concluyó Sergio Vilanova de Grupo Gimeno.

La mesa de ehealth ha cerrado la segunda jornada con la participación de Luisa Martínez Abásolo, directora corporativa de Personas, Docencia y RSC en Vithas; Blanca Valenzuela, responsable de Desarrollo de Talento de Ribera Salud; Alexander Paruschke, CEO de APCore, y Alfonso Bris, Talent Manager de Experis.

La salud es un sector que ha vivido de forma crítica la irrupción de la pandemia y la necesaria aceleración de los procesos de digitalización que ya se venían poniendo en marcha pero que, en pocos meses, tuvieron que experimentar avances que sin el virus hubieran tardado años en implementarse.

Esta digitalización no sólo obligó a buscar en el mercado unos perfiles tecnológicos muy concretos, sino que también hizo preciso contar con intermediarios en los propios centros sanitarios y hospitales para hacer de transmisores de toda esa nueva manera de trabajar entre el área IT y hasta el último de los trabajadores de las plantillas asistenciales.

"La comunicación fue básica y en el centro, siempre, el paciente. Era una nueva forma de trabajar, pero aquí todo se hace pensando en los pacientes y sus familias, es una diferencia notable entre el sector de la salud y el resto de sectores que están implementando los procesos de digitalización", afirmó Luisa Martínez desde Vithas.

Y es que si las soft skills son importantes a la hora de captar los perfiles tecnológicos que demanda el mercado laboral actual, encontrar personas sensibles a estas habilidades es, en el caso de la salud, más imprescindible todavía.

Vinculación al propósito de la compañía

En esta línea, se mostró el Talent Manager de Experis, Alfonso Bris, quien aseguró que esa empatía y capacidad para trabajar en equipo y motivar al resto del personal se tiene que implementar desde arriba hacia abajo en las corporaciones.

Pero, de nuevo la cuestión de cómo fidelizar al personal más tecnológico y especializado se pone sobre la mesa. ¿Qué herramientas tiene la ehealth?

En esta línea, Alexander Paruschke, CEO de AP Core, y Blanca Valenzuela, directora de Desarrollo del Talento de Grupo Ribera, coincidieron en destacar que la necesidad de contar con este talento tan especializado es tal que hay que primar su flexibilidad por encima de todo y su vinculación con los objetivos de las compañías.

"Exigen poder desarrollarse profesionalmente, crecer en múltiples ámbitos, también conectar e identificarse con los valores de la compañía y ahí tenemos que aceptar, y fidelizar su compromiso con las estrategias de crecimiento", ha afirmado Paruschke.

Libertad y flexibilidad

En esta línea, Blanca Valenzuela, insistió en la "libertad" que desde Grupo Ribera otorgan al personal más cualificado en materia de tecnología para que puedan sentirse vinculados al propósito de la compañía.

"Siempre hemos apostado por la co-creación, por la colaboración con empresas emergentes para afrontar los retos de la transformación digital al servicio del paciente y cuidamos el talento en el seno de la organización para que continúen trabajando con nosotros".