Actualmente, mientras nacen startups todos los días, otras empresas más tradicionales están involucradas en procesos de transformación digital, que suponen cambios en las tecnologías, metodologías de trabajo, nuevos procesos, el enfoque en el cliente o el uso del big data para tomar decisiones.
En estos procesos necesitarán contar con sus trabajadores, que deberán transformarse también, formando una nueva cultura dentro de la empresa. Una nueva cultura enfocada en abrazar lo digital, en adaptarse al nuevo ritmo y ser más ágiles y flexibles.
Conseguir esta nueva cultura conlleva un reto dentro del plan de transformación digital, ya que supone cambiar a las personas (tanto a los trabajadores como a los directivos), con sus valores y sus creencias (reales o no).
En todo proceso de transformación digital se aboga por la flexibilidad: queremos ser más rápidos a la hora de lanzar al mercado productos y servicios y, por eso, nos apoyamos en metodologías agile. Y se espera que los colaboradores también lo sean: estamos en un nuevo entorno donde todo cambia mucho más rápido, donde se requiere adaptarse fácilmente, y donde el miedo al cambio y la incertidumbre deben gestionarse de una manera totalmente diferente a como se hacía hasta ahora.
En muchas ofertas de empleo se habla de flexibilidad laboral, pero ¿qué es y que supone? La posición que dicha flexibilidad ocupa en la oferta laboral nos da muchas pistas de a qué se refiere realmente la empresa. En algunas ocasiones, la flexibilidad se detalla como un requisito que el candidato debe tener para poder acceder a dicho puesto. En estos casos no se trata realmente de flexibilidad, sino de disponibilidad del trabajador hacia la empresa.
En otras ocasiones, la flexibilidad se incorpora en la oferta como un beneficio que aporta la empresa, y puede llevar a distintos niveles de intensidad. Desde la posibilidad de entrada y salida flexible (es decir, dentro de un rango de horas); la fijación de un día concreto a la semana de teletrabajo o de días no fijos a discreción y acuerdo entre colaborador y manager; hasta la posibilidad de trabajar cuándo y dónde se quiera (los llamado nómadas digitales).
Pero esta flexibilidad no es solo un beneficio para el trabajador, sino que el trabajador debe tener unas características determinadas para que este acuerdo tenga éxito. Hablamos de compromiso, orientación a resultados, autonomía y responsabilidad.
Y es que la flexibilidad real, la que es beneficiosa para empresa y trabajadores, debe ser bilateral, es decir, las dos partes deben ser flexibles y adaptarse a las necesidades y circunstancias de la otra parte y definir en cada caso concreto cuál es la prioridad. Esta flexibilidad permite que los trabajadores puedan conciliar mejor con su vida personal (no, la conciliación no es tema solo de personas con hijos ni, mucho menos, de madres). Cuando hay excesos y abusos por alguna de las partes, el sistema no funciona.
Al contrario de lo que muchas empresas alegan para no permitir la flexibilidad laboral, la flexibilidad exige una organización y una planificación mucho más intensa y estricta. Ya no será posible que el jefe saque la cabeza de su despacho y pida a sus colaboradores una reunión imprevista (a la que nadie estaba convocado y, por tanto, nadie había preparado), sino que las reuniones requerirán una planificación, organización y preparación y tenderán a ser más eficientes y productivas.
La flexibilidad permite un entorno de más confianza (frente al control excesivo), basado en la evaluación por resultados (frente al tradicional presencialismo) y en el empoderamiento de los trabajadores (frente a las estructuras muy jerarquizadas), que permitirán sacar lo mejor de los trabajadores, manteniendo su bienestar, y, por tanto, consiguiendo más productividad y resultados para la compañía.
Cambiar la cultura es un reto, pero merece la pena, ¿no?
Epifanía Pascual, Digital Business Consultant