Una cosa está clara sobre el trabajo: ha cambiado drásticamente en los últimos dos años. Pero la pregunta que es mucho más compleja, y que está en la mente de todos nosotros, es cómo será el futuro del trabajo a partir de ahora.
¿Cómo decirle a los empleados, tras dos años de pandemia y buenos resultados desde sus hogares, que deben dejar el pijama y volver a la oficina el 100% de su tiempo? Insostenible con la nueva mentalidad y en un momento en el que más del 25% de los españoles tienen en mente un cambio de trabajo, habiendo subido varios puntos que en años prepandemia. Ya no hay fronteras, el mercado se está abriendo, hay mayor accesibilidad y la gente cada vez tiene menos ganas de “aguantar” la intransigencia de empleadores cerrados a la nueva realidad.
Actualmente nos encontramos en un punto de inflexión en el que las nuevas formas de trabajar ya no son eso, nuevas; de hecho, se han consolidado como hábitos. Esto incluye todo, desde el lugar donde se trabaja hasta las herramientas que se utilizan para comunicarse y colaborar.
Estamos viendo una nueva oleada de startups que se construyen con esta mentalidad: muchas encuentran la ventaja competitiva en ser híbridas a distancia desde el principio, y en consecuencia requieren un nuevo conjunto de herramientas para gestionar esta complejidad. De hecho, a mediados del año pasado January Ventures, realizó una encuesta a 450 fundadores en la que se constató que el 91% de las startups en fase inicial comenzaron de forma parcial o totalmente distribuida. Si éstas son una ventana al futuro, el trabajo híbrido es una tendencia que probablemente ha llegado para quedarse.
Durante dos años muchas empresas han estado intentando encontrar fórmulas, casi mágicas, para lograr el equilibrio entre la satisfacción de sus empleados, los elementos suficientes de conciliación y el no ver caer el sentido de pertenencia de sus empresas. Parece que la fórmula que consigue dicho equilibrio está en alternar la presencialidad con el trabajo en remoto.
Para aumentar la complejidad del trabajo híbrido-remoto, estamos experimentando la Gran Renuncia, en la que millones de personas han dejado sus puestos de trabajo en los últimos meses, y a lo que hay que añadir a la generación Z, que están entrando ya en el mercado laboral y trae en la mochila una nueva forma de ver y entender las cosas.
La Gran Renuncia ha llegado a Europa y países como Italia o Francia están viendo este fenómeno que pronto alcanzará nuestra frontera. Las necesidades, y casi obligaciones, que iban a exigir las generaciones futuras, han llegado antes de lo previsto por culpa (o gracias a) la pandemia; cuando aún en los comités ejecutivos no se había dado el salto generacional suficiente para empezar a entender los nuevos modelos. Nos encontramos con un modelo que debiendo haber llegado en unos 5 ó 6 años se ha topado aún con un modelo de gestión tradicional de chaqueta y corbata. Por lo que la marcha forzada de los altos niveles de rotación y están obligando a los empleadores a replantearse cómo están atrayendo, comprometiendo y reteniendo a las personas.
Por poner sobre la mesa qué creemos que ocurrirá, podríamos hablar de: La combinación híbrida de trabajo en la oficina y en casa requerirán unas herramientas tecnológicas nuevas: Las oficinas en casa se orientarán al trabajo de escritorio, mientras que las oficinas corporativas se reservarán para crear un sentido de pertenencia y una cultura de empresa. Pero éstas, por sí solas no serán suficientes para motivar y retener a la gente.
Muchos empleados, incluidos los que aceptan trabajos principalmente por la flexibilidad del trabajo a distancia, se darán cuenta de que la falta de tiempo presencial con sus compañeros de equipo a largo plazo puede conducir inicialmente a la ya conocida como ‘fatiga por Zoom’, y a largo plazo puede conducir a la desconexión de la empresa y al agotamiento. Muchas empresas ofrecerán políticas de trabajo remoto-híbrido y tendrán espacios diseñados para actividades de creación de equipo, presentación de las nuevas incorporaciones, sesiones de formación, celebración de hitos y resultados personales y del equipo… El uso de herramientas para gestionar de forma sencilla y eficiente los espacios de trabajo, presenciales y remotos se hace imprescindible en estos nuevos entornos en los que no se puede perder de vista la productividad y la rentabilidad.
Fomentar el sentido de pertenencia y buen ambiente de trabajo ya serán difícilmente sostenidos por el “futbolín” en la oficina, como algunos creían. La inversión en personas, programas de onboarding, trabajos colaborativos, bienestar y sostenibilidad social deberán marcar las nuevas fórmulas de relación entre la empresa y sus empleados a la vez que se sigue apostando por empresas con corazón y que preserven aquellos propósitos y valores organizacionales que los hacen únicas.
La automatización de software impulsará cada vez más todo, desde el control de horarios hasta las compras y la logística: Los dos últimos años han acelerado la aceptación social y la adopción de la automatización en todos los ámbitos de la vida. Desde el control del tiempo hasta las compras, pasando por la logística y la entrega. El nuevo entorno laboral, la escasez de mano de obra en algunos sectores, han hecho que la automatización sea una necesidad y no sólo algo aspiracional para incorporar en el futuro.
Las capas de infraestructura de datos de RRHH dinámicas y en tiempo real transformarán el desarrollo de la mano de obra: las plataformas sólo están en su primera fase de integración de datos, con una enorme oportunidad por delante para que la infraestructura de datos transforme el desarrollo de la mano de obra. Hoy en día, las grandes empresas están aplastadas bajo montañas de datos de RRHH. La mayoría de las plataformas carecen de una capa de infraestructura de datos dinámica y en tiempo real que pueda evaluar los datos actuales sobre las personas, pero además, y quizás más importante, carecen de la capacidad de predecir las necesidades del mercado laboral en cinco, diez… y 50 años.
De todos es sabido que el 75% de las profesiones del futuro no existen aún. Con esto podemos señalar que la anticipación es casi inviable, por lo que tenemos que ser capaces de ir adaptando los nuevos modelos y necesidades emergentes al mismo tiempo que la nave sigue en vuelo. Y esto no será una cuestión meramente del trabajador, sino que la inversión de las empresas en desarrollo y capacitación de los empleados deberá ser una de las mayores inversiones para no perder el talento interno que tanto le costó desarrollar.
Esperamos que haya más empresas que asignen presupuesto a la construcción de este motor de datos, con el fin de estimar mejor dónde y cómo volver a capacitar a las personas para salir victoriosos en la actual guerra por el talento. Para ello, prevemos que las empresas empezarán a utilizar y aprovechar las modernas soluciones tecnológicas existentes que conectan e integran automáticamente los datos.
La gran remodelación del talento se acelerará a medida que los ‘muros de la oficina’ sigan cayendo: Una tendencia que estamos observando de cerca a medida que los ‘muros de la oficina’ siguen cayendo es la gran remodelación de las personas. Lo vemos como un talento único procedente de lugares impensables. Por ejemplo, ¿por qué un profesor de estudios sociales de secundaria no puede ser una persona increíble de atención al cliente o un gestor de comunidades online? A medida que se flexibiliza el hecho de estar ubicado cerca de las oficinas, veremos que los roles hacen lo mismo.
La adaptabilidad, transversalidad y capacidad multidisciplinar serán tres competencias clave en un futuro casi inmediato. El talento de hoy en día mañana dejará de serlo. El talento arraigado en el entorno de la empresa deberá ser flexible para evolucionar al ritmo que lo hace su propia empresa, teniendo, en muchos casos que dar un giro de 180º profesional dependiendo del momento, el proyecto, el cliente…
Los empresarios se centrarán cada vez más en mejorar no sólo la productividad de las personas, sino también su bienestar: Vemos inversores que buscan invertir en proyectos y empresas que mejoren la productividad y el bienestar de su gente. Ojo, ¡durante y después del horario laboral!, en este nuevo mundo híbrido. Las empresas total o parcialmente distribuidas deben vigilar de cerca el NPS de los empleados (eNPS), utilizando toda esa información para construir una cultura empresarial sólida y crear un sentido de pertenencia. Las salidas regulares de la empresa y los beneficios enfocados hacia la salud mental serán clave para la retención y la productividad.
Los trabajadores hoy en día ya no solo producen en el silencio de su puesto, la mecanización de los trabajos es cada vez menor, exigiendo otras capacidades como anticipación, mejora continua, eficacia, agilidad… por lo que la productividad se seguirá midiendo en la empresa, pero el trabajador medirá el entorno en el que lo hace y no pestañeará para tomar la decisión de marcharse cuando considere que su “pirámide de Maslow” no es correctamente satisfecha.
Hay empresas totalmente concienciadas que permiten, y financian, el uso soluciones de salud mental fácilmente accesibles, como por ejemplo, Ginger, Spill, ofrecen herramientas de productividad que permiten la colaboración remota, como Notion o Claap y proporcionan herramientas sociales que permiten a los empleados en remoto pasar tiempo juntos en entornos sociales fuera del trabajo, como por ejemplo, Dive.
Las herramientas tecnológicas servirán cada vez más a un mayor número de personas: nos entusiasman las herramientas tecnológicas que ayudan a crear una economía más inclusiva y sostenible. Nos gustan las herramientas de software que ayudan a las pequeñas empresas a prosperar, que ayudan pequeños colectivos a tener más control sobre su futuro financiero, o que crean oportunidades de progreso económico para las personas con menos ingresos. Hay varias startups que tocan estos temas. Echadle un ojo a Ellevest , FutureFuel o ICON…
El software del futuro se construirá cada vez más para facilitar la conexión humana, en lugar de la mera eficiencia: En la última década, el futuro del trabajo consistía en ayudarnos a hacer más cosas, más fáciles y más rápidas, pero estamos convencidos de que el reto de esta generación será recuperar las conexiones humanas que hemos perdido por el camino.
Las áreas de personas han pasado de ser inexistentes a adoptar una posición clave y estratégica en el negocio, la cual necesita enrolar al resto de áreas para involucrarlas en el mayor reto que tenemos por delante, el futuro del trabajo y de nuestro talento por medio de la cohesión, cooperación e integración ante los nuevos escenarios. Esto más que nunca, se trata de un trabajo de equipo.
¿Empezamos?
*** Ainhoa Álvarez Alonso es directora de Personas y Cultura de Kabel. Jose Luis Casal es consultor, asesor y miembro del consejo en empresas tecnológicas (Bookker, Kabel, Taalentfy o LUA Fund).