"Cuando empieza a soplar el viento algunos corren a esconderse, mientras otros construyen molinos de viento".

Algo de quijotes tenemos los profesionales de recursos humanos que apostamos decididamente por innovar en la función de recursos humanos, implantando nuevas metodologías, herramientas o formas de hacer distintas a la hora de gestionar personas en las organizaciones.

En los tiempos actuales, y sobre mi experiencia en muy distintos sectores (consultoría, ámbito público, servicios financieros -fintech, construcción y real state...), el principal cambio de paradigma acontece cuando una dirección de recursos humanos pivota sobre una estrategia employee centric en lugar de apostar por la mera introducción de productos, procesos y políticas alejadas de las auténticas necesidades de los profesionales.

Del lado de la empresa esta actitud a la hora de poner a sus equipos en el centro exige un compromiso inquebrantable de querer conocer a cada profesional de la organización y ayudarlo a impulsar su talento y desarrollar su potencial de crecimiento a corto, medio y largo plazo.

Tampoco es un cambio indiferente para el lado del profesional, al que lo convierte en principal protagonista y responsable de su propia formación y desarrollo dentro de la compañía. Por tanto, ya no es solamente qué está dispuesta a hacer la empresa por mí sino cómo me voy a ocupar yo de aprovechar al máximo los recursos y herramientas que la empresa pone a mi disposición para que por medio de mi trabajo aporte valor a la misma y favorezca mi crecimiento profesional – empleabilidad.

En este proceso de transformación de la función de Personas (dejemos ya lo de recursos por favor), la irrupción de los roles de HRBPs (Human Resources Business Partners) adquieren una importancia significativa, pero esto quizás no daría para otro artículo completo.

Y como obras son amores, se me ocurre mencionar tres experiencias concretas que, bajo mi humilde entender y experiencia propia, han aportado valor a las personas y organizaciones en estos últimos años hasta hoy en día.

La primera es la inteligencia artificial para mejorar los procesos de reclutamiento y selección. Sinceramente, pienso que quien hoy no ande ya trasteando con esta nueva tecnología, empieza tarde...

Hay un océano de oportunidades a la hora de interactuar con la máquina en todo lo relativo a los procesos de definición y valoración de puestos, criba curricular y muy mucho a la hora de validar stock de conocimientos técnicos y perfiles competenciales. Y está sucediendo ya, me temo.

Y como usuario de ChatGPT, os animo a abriros una cuenta y lanzar preguntas a la máquina acerca de vosotros mismos, vais a sorprenderos con las respuestas creedme.

La segunda son los videojuegos al servicio de la formación y el desarrollo de habilidades blandas. Yo tampoco lo creí inicialmente, pero ¡wow, qué impacto en las personas! Lo que hace 25 años tuvo su origen en el business o performance simulation, a día de hoy se ha convertido en toda una industria madura de serious games que, bajo metodología gamificada, nos permite aprender jugando a cómo liderar equipos, gestionar conflictos, ser más productivos o convertirnos en expertos negociadores, entre otras habilidades a desarrollar.

La tercera son los programas 'Talent management'. Veo el talentship (aún sin traducción al castellano) como la auténtica re-evolución en el campo de los recursos humanos.

Entendida como la ciencia de la decisión que ayuda a mejorar la toma de decisiones en dicho campo, resulta una asignatura que ya se estudia en escuelas de negocio y universidades americanas, y que ha llegado para quedarse.

No resultaría coherente una estrategia con el foco en las personas sin un programa de identificación objetivada y desarrollo de los distintos tipos de talentos dentro de la organización, apostando por el fomento de su diversidad y en favor de individualizar la relación de recursos humanos. con cada profesional, desde su propia esencia, identidad y protagonismo particular. A fin de cuentas, todos somos excepcionales en algo, al menos esa es mi opinión.

*** Federico Delgado Martín es directivo de RR.HH., coach ejecutivo y miembro de la AEDRH