Startups como cazatalentos: teletrabajo, menos jerarquías y más transparencia

El auge de la digitalización del tejido empresarial está impulsando a las startups tecnológicas, que han comenzado una particular para atraer a todo el talento profesional que necesitan para poder gestionar las cifras de crecimiento que están registrando. No estamos hablando solo de perfiles tecnólogos, sino también del equipo directivo más tradicional: de finanzas a recursos humanos.

De hecho, uno de los grandes retos de las startups tecnológicas en su fase de crecimiento es “atraer a ejecutivos con experiencia consolidada en grandes empresas”, incide en declaraciones a D+I, Antonio Iglesias, Managing Director de Endeavor España. La rápida evolución de estas empresas “hace que sus necesidades de talento en puestos de gestión, financieros, operaciones o recursos humanos también crezca”.

Aunque este salto de la multinacional a la pequeña empresa emergente “se va haciendo más frecuente, todavía es escaso”, reconoce Iglesias. Así, puntualiza que la digitalización de los procesos de contratación “no ha acelerado significativamente” este salto.

De beneficios a requisitos

Y en este punto, Gemma Garriga, responsable de Servicios de Carrera de Ironhack, asevera que el trabajo en remoto “ha pasado de ser un beneficio que pocas empresas ofrecían a ser un requisito por parte de los candidatos que participan en los procesos de selección”.

Después del efecto que ha tenido la pandemia de la Covid, Garriga señala que se ha demostrado que “es posible” trabajar a distancia en determinados puestos, por lo que el ‘talento’ profesional está reclamando “tener la oportunidad de decidir desde dónde quiere trabajar, ya sea desde casa, la oficina o incluso desde otro país”.

Y esto es fundamental en un sector como el digital, en el que “sigue habiendo más demanda de perfiles que oferta”. Por ello, la responsable de Ironhack apunta que las empresas deben seguir adaptando sus condiciones de trabajo a las demandas del mercado “para atraer y retener al mejor talento y, hoy en día, el trabajo en remoto es una de ellas”.

Por ejemplo, en la actualidad la startup de educación tecnológica LingoKids está buscando no solo ingenieros, sino también perfiles seniors y directivos para liderar sus equipos de contenido, data y partnership y para conseguir a los mejores llevan a cabo “una política de reclutamiento internacional: buscamos al mejor talento sin importar fronteras”.

“Somos flexibles para contratar en remoto, pero también para quien quiera tener un centro de trabajo en nuestras oficinas en Madrid”, asegura a D+I Leticia Castro, Head of People & Culture de Lingokids. El requisito común para los diferentes puestos es que sean “profesionales que conozcan el sector edtech o que vengan de empresas de tecnología, que estén acostumbrados a grandes retos y a trabajar en ambientes colaborativos y cambiantes”.

En este sentido, Samuel Fuentes, cofundador y director de Personal de la startup Ontruck, afirma que, en los últimos años, “muchas startups de éxito están demostrando que sus propuestas tienen recorrido, mucho margen de crecimiento y un futuro prometedor, por lo que las expectativas a medio o largo plazo son también atractivas” si se comparan con los puestos en empresas tradicionales.

De analistas de datos a desarrolladores

No obstante, no sorprende a nadie que los perfiles más demandados, en número, sean “los directamente relacionados con la creación de la tecnología”, apunta Iglesias. La gran ventaja del trabajo en remoto es que permite a las startups, “más habituadas a trabajar con las últimas herramientas de productividad”, buscar al talento allí donde se encuentra.

Iglesias, de Endeavor, subraya que ya “no es necesario concentrarse en la ciudad donde están las oficinas, o convencerles de que se desplacen”. “Ahora una empresa con sede en Madrid puede tener a su director financiero en La Coruña, a su director de producto en Málaga y a su equipo de desarrollo en Valencia o incluso en Argentina”, apostilla Iglesias.

Sin embargo, la tendencia de trabajar en remoto supone un reto para los fundadores de startups: “Tienen que hacer un esfuerzo aún mayor en establecer, diseminar y fortalecer la cultura interna, que es el verdadero pegamento interno de estas organizaciones”.

Y es que, en un entorno donde todos los empleados están físicamente juntos, este mecanismo de cultura interna “ocurre de manera casi natural, pero, al estar distanciados, es necesario crear unos hábitos, símbolos y liturgias que pueden compartirse en remoto”, apunta el responsable de Endeavor en España.

Por ejemplo, Fuentes, de Ontruck, subraya que a la hora de buscar talento para ellos “lo más importante es que la persona que se incorpore a nuestro proyecto comparta nuestros valores: la importancia del trabajo en equipo, las ganas de aprender cada día y de cambiar las cosas, la comunicación y la transparencia, la responsabilidad, el compromiso, la energía para asumir nuevos retos...”

En este sentido, Castro, de LingoKids, incide en que, además de los conocimientos técnicos propios del puesto, es fundamental lo que llaman “cultural fit”, es decir, si encaja en la cultura de la empresa. Por ello, indica que la mitad de su proceso de selección se enfoca en evaluar las competencias y habilidades personales de sus candidatos.

“Somos una startup y el entorno es muy cambiante, así que buscamos personas con resiliencia, con capacidad para adaptarse a nuevos retos y sacar lo mejor de ellos. Por supuesto, personas que sepan trabajar en equipo, que se identifiquen con nuestra misión y que quieran generar un impacto positivo en la educación de nuestros niños a nivel global”, destaca Castro.

Por ejemplo, en Lingokids los trabajadores pueden trabajar 100% en remoto, desde cualquier ciudad, país o lugar de trabajo, y los horarios son flexibles, “lo que permite a los trabajadores organizarse mejor para conciliar su vida personal y profesional”.

Mayor mercado, mayor competencia

Además de adaptarse a esta cultura interna, Iglesias, de Endeavor, recuerda que hay que tener en cuenta que, al acceder a un mercado laboral mucho mayor, “también se encuentran mayor competencia, principalmente internacional”.

Por ejemplo, Iglesias afirma que el talento español es “de alta calidad y, relativamente, barato comparado con el de otros países europeos o EEUU”, por lo que, añade, “igual que una empresa de Barcelona puede contratar ahora a alguien en México o en Italia, los gigantes tecnológicos americanos y otras startups europeas han visto una oportunidad de conseguir talento de alto calidad y a coste competitivo en España”.

Por su parte, Adrià Baqués, Global Head of Operations de Ironhack, señala que el trabajo en remoto les ha permitido "captar talento en un espectro mucho más amplio y llegar hasta donde los perfiles buscados estén".

En concreto, se refiere a que esta búsqueda de perfiles cualificados de puede llevar "a zonas mucho más amplias" que a la de la zona de la vacante, porque, añade el directivo de Ironhack, hoy, "el talento profesional ya no solo se encuentra en las grandes ciudades".

Perfiles más demandados

Los perfiles profesionales más demandados en los últimos años siguen siendo programadores y arquitectos de software, tanto para aplicaciones y webs; analistas de datos para pronosticar tendencias y oportunidades de negocio, así como expertos en experiencia de usuario y diseño de interfaz (UX-UI) para mejorar los productos digitales y la forma en la que los clientes interactúan con ellos.

Además, los perfiles especializados en tecnologías como realidad virtual o realidad avanzada, ciberseguridad y el llamado hacking ético y programadores de blockchain, serán en opinión de Garriga lo que más van a demandar las startups tecnológicas.

“Las startups se han convertido en grandes competidoras de las empresas tradicionales, especialmente en áreas como IT, Performance Marketing o Comunicación”, afirma Castro de Lingokids. Y esto es, en parte, porque “suele tratarse de empresas con mucha fluidez en la comunicación, con poca jerarquía y mucha transparencia, lo que hace a los trabajadores más partícipes en el proyecto, y les brinda la oportunidad de tener un mayor impacto con su trabajo”.

En su opinión, “esto puede estar relacionado tanto con la cultura empresarial, como la propia forma de abordar el trabajo, las tareas que realizan los trabajadores en relación con las que se les encomiendan en las empresas tradicionales, o los propios procesos de trabajo”, concluye la responsable de esta startup española.

Por último, Fuentes, de Ontruck, recuerda el dicho: “Un año en una startup es como cinco en una empresa tradicional. Porque aprender a adaptarse a los cambios y la mayor autonomía y confianza permiten un desarrollo personal y profesional mayor, ver y aprender más cosas, con lo que no solo es más estimulante, sino que, además, pasados los años, el desarrollo profesional y de carrera ha sido mucho más pronunciado”.