La inteligencia artificial aplicada a los vídeos de reclutamiento, ¿una nueva ilusión tecnológica?

Hace 5 años, no se hablaba más que de machine learning. Más tarde, el big data movilizaba a los tecnófilos y a la comunidad científica, cediendo luego el lugar al deep learning. El nuevo buzzword hoy en día es la IA. Esta última preocupa, interroga, apasiona y alimenta tanto a nuestra imaginación como a documentos de investigación, al punto de situarse en el centro de muchos programas de inversión de los diferentes gobiernos, organismos y grandes empresas, y de provocar la guerra de tweets del siglo entre Elon Musk y Mark Zuckerberg. Mientras tanto, AlphaGo (desarrollado por Google) le gana 4 partidas contra 1 al campeón mundial del juego de Go, Lee Se-dol.

Nos anuncian la uberización del sector terciario, la explosión del modelo bancario, la desaparición de las profesiones (contables, agentes de bolsa, conductores, vendedores…), en resumen, la llegada de los robots. “Haremos máquinas que razonen, piensen y hagan las cosas mejor que nosotros”, agregaba Sergey Brin, cofundador de Google, a las declaraciones de Ray Kurzweil, jefe de ingeniería de Google: “una IA dotada de conciencia es un millar de veces más potente que todos los cerebros juntos y debería aplastar a la inteligencia humana a partir de 2045”.

Pero, por muy inteligentes que sean, ¿acaso esas máquinas son capaces de juzgar y evaluar a los hombres? ¿Qué pasará entonces con los reclutadores? ¿Desaparecerán en favor de millones de algoritmos? Cualesquiera que sean las respuestas, la revolución tecnológica es de tal magnitud que se merece que nos detengamos en ella un momento.

El valor de la IA se comprueba en la correspondencia entre ofertas y candidatos

Creemos firmemente en los beneficios y la utilidad de la IA, en el marco de los procesos de reclutamiento. En cambio, tenemos ciertas dudas con respecto a la aplicación de la inteligencia artificial a los vídeos para evaluar el desempeño de los candidatos.

Algunos actores del sector sostienen que la IA aplicada a los vídeos permitiría identificar automáticamente las emociones de los candidatos, así como ciertos rasgos de su personalidad, información que se sumarían a otras más convencionales, tales como la trayectoria profesional, las competencias y la experiencia, y que por lo tanto orientaría de manera óptima al reclutador hacia las personas con el mayor potencial.

En teoría, esta hazaña tecnológica se basa en tres tipos de análisis:

- El análisis del contenido léxico. La IA se traduce en este caso en la capacidad de transcribir en texto las palabras del candidato (tecnología llamada “Speech-to-Text”). El contenido del texto es luego analizado, y en particular el número de palabras utilizadas y el número de palabras emitidas por minuto. 

- El análisis del tono de voz. Llamado científicamente “prosodia”, este enfoque consiste en analizar las variaciones del ritmo y de la intensidad de la voz.

- El análisis de las micro-expresiones faciales. Suponiendo que los videos sean de suficiente calidad, es posible identificar ciertas expresiones del rostro tales como el miedo, la aversión o la alegría.

Frente a estos fundamentos, ¿podemos realmente afirmar que la IA es capaz de interpretar toda la información que absorbe, por muy fiable que sea ésta? ¿Un candidato que utiliza 140 palabras por minuto es más dinámico que otro que no rebasa las 100 palabras por minuto? ¿O simplemente está más estresado? ¿Tiene más cosas que decir? ¿Sabe escuchar? ¿Un candidato que habla más fuerte que otro es más seguro de sí mismo? Imposible para la IA dar una respuesta científica a estas preguntas.

En lo que respecta a la riqueza del vocabulario, expresaría también ciertas dudas. El estudio de la riqueza del vocabulario (efectuado ya sea por un humano o por un robot) no es fiable si no se realiza sobre una base de 1.000 o más palabras. Ahora bien, está comprobado que, durante una entrevista por video, el candidato, limitado por el tiempo, utiliza en promedio 500 palabras. Difícil es entonces sacar conclusiones.

Por último, en cuanto al análisis de las expresiones faciales, no olvidemos que un algoritmo necesita de 10 a 15 millones de imágenes para lograr diferenciar un gato de un perro, mientras que 3 imágenes bastan para un niño de 3 años. Si las emociones fuertes como la alegría, el miedo o la aversión pueden ser detectadas –sabiendo que en principio se manifiestan rara vez durante una entrevista de trabajo–, ¿qué ocurre con emociones más sutiles? Al respecto, Gwennaël Gâté, cofundador de Angus.ai, una start-up especializada en el tratamiento de imágenes y sonidos por medio de la IA, observa: “Las verdaderas emociones son delicadas: la satisfacción, la duda… No son fáciles de detectar para lo humanos, y aún menos para los algoritmos, que detectan las sonrisas amplias o una sorpresa muy marcada. Y, además, se pueden equivocar.”

A fin de cuentas, el debate sobre la fiabilidad de la IA en el análisis de los videos de candidatos se asemeja mucho a la discusión sobre el reconocimiento científico de la grafología en los años 90, cuando se le atribuían al candidato distintos rasgos de personalidad a partir de un texto manuscrito. La viabilidad de la grafología en el marco del reclutamiento fue más tarde refutada por numerosos estudios científicos, así como por la British Psychological Society o el Ministerio de Trabajo francés y otras organizaciones europeas, incluyendo España. En resumen, la grafología revelaba resultados tan poco serios como los de la numerología o la astrología; nos dice lo que el sujeto quiere escuchar en términos voluntariamente vagos.

Conclusión: hoy en día estamos muy lejos de proponer una tecnología capaz de reemplazar a los profesionales de Recursos Humanos. Peor aún: utilizados en este marco, los algoritmos corren el riesgo de estandarizar el perfil-tipo del candidato “idóneo”. En cambio, el vídeo sitúa justamente al humano en el centro del reclutamiento, y no creemos que la IA, utilizada de esa manera, pueda ser de gran ayuda –al menos por el momento– en esta etapa específica. La inteligencia artificial es un medio extraordinario para aumentar las posibilidades, las oportunidades, para racionalizar las elecciones de reclutamiento y prever el desempeño… a condición de que se tenga un enfoque humano y consciente de los límites tecnológicos.

Ignacio Sánchez es Country Manager en España de Visiotalent.