Es mucha la literatura que se ha escrito sobre la conocidísima pirámide de Maslow, desde que fuera formulada para resumir de manera muy gráfica lo que el psicólogo estadounidense Abraham Maslow detalló en su obra Una teoría sobre la motivación humana.
En dicha obra de 1943, Maslow nos explica que la motivación de la conducta humana se dirige a satisfacer de manera sucesiva y ordenada una serie de necesidades, comenzando por aquellas más básicas o de supervivencia que se encuentran en la base de la pirámide, para seguir ascendiendo por ellas hasta llegar a las más elaboradas o sofisticadas en su cúspide, siendo su cima el propósito aspiracional de todo ser humano de la autorrealización desarrollando una actividad, pero para lo cual antes hay que haber cubierto a satisfacción plena las necesidades previas en el escalafón.
La gran versatilidad de esta teoría ha permitido aplicarla con cierta facilidad y gran éxito a muy diferentes campos, entre ellos el de los Recursos Humanos y las Relaciones Laborales, en el que la pirámide ha tenido una gran acogida entre sus teóricos.
Pero hoy, ante la nueva realidad del mercado laboral, de las organizaciones y de sus integrantes, es obligatorio preguntarnos si los postulados clásicos de esta teórica pueden seguir predicándose en su configuración original o no; y de ser positiva la respuesta a esta primera pregunta; debemos cuestionarnos con toda honestidad y sinceridad, si las tendencias hacía la “felicidad” que se han implementado en los últimos años para la gestión de las personas dan respuesta de forma eficiente a estas necesidades respetando el mismo orden de prioridad que los empleados marcan en cada momento.
Debemos tener presente que estamos ante un mercado laboral en el que han irrumpido con fuerza las nuevas tecnologías. Las Inteligencias Artificiales Fuertes generan dispositivos conscientes, que pueden pensar y realizar tareas como los seres humanos; y la automatización robótica de procesos o RPA (por sus siglas en inglés, Robotic Process Automation) hace posible que un “robot” emule e integre las acciones de una interacción humana en sistemas digitales para ejecutar un proceso repetitivo de escaso valor adicional.
Las profesiones están cambiando por las TIC o por los nuevos procesos que operan ya en el trabajo. Las suspicacias por parte de las plantillas a estos avances no pueden ocultarse, ya que muchos los ven como “torpedos” contra la línea de flotación de sus necesidades básicas en la pirámide: estabilidad y una fuente de ingresos constante y sostenible.
Las empresas evolucionan hacia las organizaciones líquidas como respuesta de adaptación al entorno y a la nueva realidad. Las organizaciones precisan poder crecer y contraerse con facilidad, necesitan tomar decisiones ágiles y diseñar líneas estratégicas orientadas a resultados a corto y medio plazo.
Cada vez son más las empresas que optan por abandonar las metodologías KPI (key performance indicator ó indicador clave de rendimiento o desempeño) e implementar las de tipo OKR (Objetives and Key Results / Objetivos y Resultados Clave) que ayudan a focalizar a los equipos y sus integrantes hacia el propósito de la organización y mantener un sistema de evaluación del rendimiento mucho más adaptable y flexible.
Las empresas rompen lo silos y exigen relaciones cada vez más trasversales entre todos sus integrantes, democratizando la información y el conocimiento, para evitar su secuestro por unos pocos. Estas nuevas metodologías desvinculan la consecución de los objetivos de la recompensa económica al empleado, que nuevamente puede ver una amenaza a su necesidad de cubrir los básicos de la pirámide.
Y a todo esto se suma una crisis sanitaria y económica global de la que costará salir, que en este entorno cambiante ha introducido un factor de distorsión importante, al impedir a las empresas ser dueñas de su propio destino, marcando sus tiempos orgánicos a la hora de abrazar el cambio. La destrucción de empleo, la contracción del consumo, los nuevos hábitos de compra de los consumidores, entre otros afectan directamente a la planificación de financiera de las empresas, lo cual puede ser visto como una nueva amenaza para candidatos y empleados a la necesidad básica de conseguir o mantener, respectivamente, un empleo de calidad.
En este nuevo escenario las necesidades de los integrantes de las organizaciones y los candidatos no han variado, en todo caso se hace más necesario volver a conocer la pirámide. El camino de todo empleado o candidato comienza cuando las necesidades de orden inferior de estabilidad, fuentes de ingresos y condiciones laborales están cubiertas. A partir de ahí, el empleado ascenderá por la pirámide en sus demandas.
Los departamentos de RRHH debemos ser capaces de responder con eficiencia y agilidad a estas demandas en el orden de prioridad que los propios empleados marcan. Sin embargo, una malsana obsesión por anteponer ante todo el “employer branding” y la retención (no la fidelización) del talento en las organizaciones, ha hecho que sean muchas las empresas que han comenzado a construir la casa por el tejado, descendiendo la pirámide en vez de subirla y alterando con ello el orden natural de las propias necesidades humanas, preocupándose primero por garantizar la felicidad plena y la autorrealización de sus empleados antes que afianzar los básicos que demanda cualquier empleado según sus propias prioridades cuando forma parte de una organización.
Como resultado, muchas pirámides se asientan sobre una inestable punta generando con ello insatisfacción y desmotivación, así como tensiones innecesarias, que hacen perder el foco de lo importante: el propósito mismo de la organización.
La dinámica económica de cambio e innovación constante comporta la necesidad de las empresas de tener unos trabajadores que favorezcan esta adaptación y que, incluso, generen o promuevan ellos el cambio. Cuando estas primeras necesidades están cubiertas, el trabajador se ocupará de asentarse y de focalizarse en el cumplimiento mismo del propósito de la empresa, momento en el que la empresa debe comenzar a satisfacer de manera óptima el resto de necesidades de la pirámide como son la afiliación, relación y autorrealización de los empleados, potenciando con ello el sentimiento de pertenencia, de identificación con la empresa y la felicidad como última consecuencia, pudiendo abordarlos desde la perspectiva de la diversidad.
Conocer y adaptar un sistema de necesidades en las organizaciones puede ayudar a la consecución de los objetivos de forma más directa y satisfactoria, implementando medidas eficaces y eficientes de satisfacción. Para ello, debemos ser conscientes que todo candidato o empleado se orienta en el mercado laboral a cubrir en primer lugar unas necesidades básicas coincidentes, a las que los departamentos de Recursos Humanos debemos ser sensibles y capaces de atender por orden de prioridad a través de metodologías más ágiles que se apoyen en las nuevas herramientas tecnológicas para la gestión de personas. Estas, permiten visualizar y decidir sobre aspectos claves y relevantes de la organización, siendo realmente un aliado en este proceso hacia organizaciones líquidas en el que los departamentos de RRHH tenemos mucho que decir.
*** Miguel Ángel López Hernández, es director de RRHH y PRL de PcComponentes y miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH. Eduardo Truque es director Corporativo de Relaciones Laborales en Verne Technology Group