El otro día manteníamos una reunión varios compañeros de profesión que nos dedicamos al maravilloso mundo de la gestión de personas en las empresas, también conocido como recursos humanos. Para ponerles en contexto, todos los que asistimos asomamos el medio siglo de edad y contamos con más de 25 años de experiencia en las espaldas en varios sectores y en varias localizaciones en España y el extranjero.

El motivo del encuentro no fue otro que comentar problemas cotidianos tanto de nuestro rol como el de nuestras empresas, compartir experiencias y buenas prácticas, y analizar tendencias. Lo anterior en un ambiente distendido a la par que estratégico.

Aunque, como no podía ser de otra manera y dada la coyuntura actual, uno de los temas que centró la conversación fue la transformación que está imprimiendo la covid en las organizaciones y la complejidad de los momentos pasados, unido a la incertidumbre que nos acapara el futuro. Pusimos sobre la mesa los cambios de la normativa laboral española, en contraposición con los de otros países en los que también operan nuestras compañías, así como las decisiones, en unos casos acertadas y en otros no tanto de las medidas adoptadas.

En este sentido, mi visión sobre las medidas que se han tomado como de otras que se plantean en la inminente reforma laboral -que, de manera indudable, tendrá un impacto directo e indirecto en el mundo de la empresa y del mercado de trabajo-, pasan por un análisis crítico y constructivo que pretende contribuir a mejorar la competitividad de nuestras empresas.

Receta (la de la competitividad) que será la estrella de los fogones de la creación de empleo y la mejora de la economía y el estado de bienestar y de la que, continuando con el símil culinario, les paso a enunciar los ingredientes:

· ERTEs y EREs.Los primeros existían desde hace varios años -de hecho, en 2013 y años posteriores se emplearon en sectores como la banca-, sin embargo, no ha sido hasta el estallido de la pandemia cuando han cobrado máximo protagonismo, permitiendo que muchas empresas hayan podido subsistir. En cuanto a los ERE y despidos individuales, más conocidos y temidos, se “prohibieron” durante la crisis sanitaria, hecho que ha ocurrido también en otros países. Si bien esta norma ha ejercido de salvaguarda durante este periodo, lo cierto es que no puede mantenerse en el tiempo ya que provocaría que muchas empresas con problemas estructurales se vean abocadas al concurso y liquidación.

· Contratación eventual/indefinida. Se quiere por parte del Gobierno que los contratos eventuales “desaparezcan” básicamente, dejar solo la opción del contrato indefinido y el fijo discontinuo. Esto puede ser una buena decisión siempre y cuando esa rigidez se acompase de una mayor flexibilidad en la contratación y en la tramitación de los despidos, así como de una rebaja de costes laborales. Si endurecemos la contratación y complicamos a las empresas la des-contratación (eufemismo inventado) las empresas, que en el caso de España son pymes en su mayoría, tenderán a reducir la contratación. Tengamos presente que a las empresas les preocupa más la posibilidad de ajustar las plantillas cuando lo necesiten y no tanto el coste del ajuste.

· Paradoja del desempleo. En España donde tenemos altas tasas de desempleo nos encontramos con una paradoja y que es que las empresas no consiguen cubrir muchas de las plazas que necesitan, muy frecuentemente por falta de personas con experiencia y cualificación. Por otro lado, jóvenes y mayores de 50 años tiene serios problemas para encontrar empleo. De hecho, hay sectores productivos con graves problemas de crecimiento por falta de personas. Aunque la cuestión no es fácil, pero hay que gestionar este gap a través de formación y entrenamiento, así como de programas duales público-privados que faciliten esta convergencia entre empresas y desempleados. Las ayudas que se puedan dar deberían focalizarse en programas de formación a los empleados que pasen a formar parte de la remuneración, siendo la empresa quien costease el proceso formativo y sus derivados.

· Teletrabajo y la fábula de la gallina de los huevos de oro. ¿Por qué? Es sencillo, si bien hay propuestas de la ley que son correctas (que sea voluntario para ambas partes, que la empresa ponga los medios, que se regule por temas de prevención los espacios…), la cuestión es “¿qué pasa con los gastos?” Efectivamente hay empleados que tienen un sobre coste por teletrabajar, pero hay una gran mayoría que tienen más ventajas y ahorros por ello. Al obligar a las empresas a asumir una serie de costes y, a la vez, tener la obligación de mantener oficinas, este sistema tenderá a desaparecer o a quedarse en un teletrabajo por debajo del 30% que marca la norma. Esto es sencillo de reparar. La clave podría ser incrementar este porcentaje a una cantidad cercana al 100% y/o no obligar a pagar compensación, dejándolo como algo voluntario a la negociación. Por favor no matemos con la ley a la gallina de los huevos de oro.

· Prioridad de los convenios. Volver a lo anterior generará alta conflictividad en las empresas y, por ende, conflictividad en los juzgados. Las empresas que negociaron un convenio propio lo hicieron a partir de uno sectorial con cambios, adaptaciones, mejoras y no mejoras en algunos campos, pero manteniendo los conceptos básicos del convenio de origen, pues bien, ¿qué ganamos con el cambio? ¿Conflictos? ¿Generar expectativas a las personas trabajadoras de que mantienen todo lo que tienen y lo que tiene mejor el sectorial?

· Y, por último, “la mochila austriaca”. Bien gestionado, sí que puede ser un acicate bien gestionado, con. Con una normativa de despidos y coste del despido razonable que puede ser un catalizador para la economía y el mercado de trabajo español. De hecho, bien planteado, puede ser hasta podría convertirse en una palanca que ayude a reformar el sistema de pensiones de una forma más sostenible.

Dicho lo anterior, vaya por delante que legislar no es fácil y más en el entorno económico y social como el que tenemos, y hay que valorar el esfuerzo que se está realizando, pero también es cierto que las personas que día a día gestionamos la parte laboral de las empresas tenemos mucho que aportar y que decir. Más aún en estos momentos donde lo que más necesita la economía es una recuperación estable, y que las empresas generen riqueza y empleo, algo clave para reducir la desigualdad.

*** Isidro Ramírez Rivera, director de Recursos Humanos Corporativo de Axesor-Group y miembro de la Asociación Española de Directores de RR.HH.