“Más del 48% de los trabajadores estadounidenses buscan activamente trabajo u oportunidades". Este es uno de los hallazgos más impactantes que hemos visto en los últimos años y procede de un reciente estudio de Gallup en el que también se señala que no es una cuestión de industria, función o salario, sino que es un problema del lugar de trabajo.
Bryan Lufkin aportaba recientemente algunos datos para la BBC que respaldan la “Gran Renuncia”, término aparentemente acuñado por el psicólogo y profesor de la Universidad de Texas Anthony Klotz, para explicar lo que está sucediendo. En los Estados Unidos, el Departamento de Trabajo reveló que 4,3 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en agosto de 2021, cerca del 2,9% de la fuerza laboral nacional, la cifra más alta registrada. En el Reino Unido, el número de puestos de trabajo abiertos superó el millón por primera vez en agosto. Podemos preguntarnos cuáles son las razones para esta estampida de trabajadores en algunos países.
En un artículo del mes pasado para HBR, el autor Ian Cook aportaba los resultados de un estudio que ha realizado junto a su equipo a más de nueve millones de empleados de unas 4.000 empresas de una amplia variedad de industrias, funciones y niveles de experiencia revelando dos tendencias clave. La primera es que las tasas de renuncia son más altas entre los empleados a mitad de carrera con una edad entre 30 y 45 años.
Algunas de las causas que explicarían las motivaciones de este segmento de trabajadores incluyen que el cambio al trabajo remoto haya hecho que los empleadores sientan que contratar a personas con poca experiencia sería más arriesgado y han preferido contratar a personas con mayor experiencia. También es posible que muchos de estos empleados de nivel medio hayan retrasado la transición de sus funciones debido a la incertidumbre causada por la pandemia. Finalmente, es posible que muchos de estos trabajadores simplemente hayan llegado a un punto de fricción después de meses de grandes cargas de trabajo, congelaciones de contratación y otras presiones por la pandemia, lo que les habría llevado a replantear sus objetivos laborales y de vida.
La segunda gran tendencia está relacionada con el hecho de que las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención médica. En general, el estudio encontró que las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocó un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.
Para reducir la “Gran Renuncia”, las empresas deben buscar soluciones a todos los problemas mencionados anteriormente. Asimismo, los responsables de RRHH deben facilitar la flexibilidad, potenciar el trabajo híbrido y permitir una mayor autonomía de los empleados. En un reciente estudio realizado por los autores Holder Reisinger y Dane Fetterer a más de 5.000 empleados de todo el mundo e incluido en un artículo de HBR se encontró que los empleados quieren flexibilidad a través de la autonomía.
El 59% de los encuestados indicó que la "flexibilidad" es más importante para ellos que el salario u otros beneficios. Pero los autores nos alertan de que con el término flexibilidad están surgiendo diferentes interpretaciones. Para algunos supone la capacidad de conectarse y trabajar desde cualquier lugar, mientras que para otros significa que le dejarán trabajar desde casa un par de veces a la semana.
Sin embargo, Holder y Dane explican que ninguna de estas definiciones es correcta ya que cuando los empleados dicen que quieren más flexibilidad en realidad lo que realmente quieren es autonomía. En un contexto de trabajo híbrido, esto significa tener la capacidad de ser el principal responsable en la toma de decisiones sobre dónde y cuándo realizar el trabajo.
*** Paco Bree es profesor de Deusto Business School