Las opciones sobre acciones son un programa de incentivos a largo plazo que requiere un ajuste cuidadoso, pero si tiene éxito, su potencial para atraer talento, retener a empleados clave y alinear sus intereses con el crecimiento de la empresa no debe ser subestimado.
Tanto los empleados, como a menudo los fundadores, tienen sentimientos encontrados sobre las diferentes opciones sobre las acciones. Algunos candidatos a un puesto siempre preferirán el efectivo a la participación accionaria, y el miedo a perder el control de la empresa sigue siendo una preocupación para algunos fundadores. No obstante, un programa de opciones bien estructurado puede convertirse en una poderosa herramienta, ya que implica compartir las ganancias con aquellos que están contribuyendo al éxito de la empresa.
La herramienta es objetivamente compleja. Al implementarla, es importante asegurarse de que todos reciban un mensaje claro sobre su funcionamiento y el potencial de las ganancias. Por lo tanto, sería útil desmitificar el proceso de establecer un programa de opciones sobre acciones y compartir las lecciones aprendidas. Basándonos en nuestra experiencia, hemos recopilado algunos conocimientos que podrían ser valiosos para cualquier startup que esté evaluando la implementación de opciones sobre acciones.
¿Cómo se crean reglas y qué condiciones son justas y competitivas? El sistema se puede configurar de muchas maneras diferentes, por lo que, naturalmente, surgen muchas preguntas: ¿A quién se debe motivar (a todos los empleados o solo a algunos seleccionados)? ¿En qué momento se debe incluir a las personas en el programa (desde el primer día, después de completar el período de prueba o después de un año en la empresa)? ¿Qué se debe hacer con aquellos titulares que dejan la empresa? Todas estas son preguntas conceptuales que la empresa debe responder para asegurar que logre sus objetivos a corto y largo plazo.
Una distribución justa de las opciones sobre las acciones tiene en cuenta los diferentes roles y niveles de contribución, y se garantiza a través de una combinación de reglas estructuradas y evaluaciones basadas en el rendimiento. Al combinar un enfoque basado en niveles con premios basados en el rendimiento del CEO, la empresa asegura una distribución justa y motivadora de las opciones sobre las acciones, incentivando un alto rendimiento y colaboración, alineando los objetivos individuales con el éxito general de la empresa.
La implantación de un programa de opciones sobre acciones conlleva sus propios riesgos. Para los empleados, el principal riesgo reside en la posible quiebra de la empresa, que dejaría sin valor sus acciones e impediría cualquier pago en efectivo. Este riesgo es especialmente importante para quienes aceptan un salario más bajo con la expectativa de obtener futuros beneficios financieros de sus participaciones.
La complejidad y la falta de claridad del programa también pueden plantear problemas. Cuando los empleados no entienden bien cómo se distribuyen las opciones o cómo pueden recibir más, puede provocar frustración y escepticismo y una percepción de las opciones sobre las acciones como "dinero inexistente".
Desde la perspectiva de los propietarios, existen retos a la hora de documentar el programa de opciones y regular las relaciones entre la empresa, el consejo de administración y los empleados. Existen numerosos matices fiscales y legislativos que deben abordarse para garantizar que el programa cumple la normativa y es fiable para todos los participantes. Esto requiere un asesoramiento jurídico exhaustivo para elaborar documentos detallados que cubran todos los aspectos del programa. También recomendaría estudiar las prácticas de empresas similares a la suya.
Algo que depende totalmente de nosotros como empresarios es la comunicación. La complejidad de este tipo de programas exige una comunicación clara, coherente y transparente para garantizar que los empleados comprendan las ventajas ofrecidas, mientras que la falta de una mecánica clara y de descripciones detalladas plantea importantes retos.
Para resolverlos, adoptamos una estrategia de comunicación polifacética para desmitificar el programa de opciones sobre acciones, que incluía presentaciones a cargo de los codirectores ejecutivos y sesiones de preguntas y respuestas con los cofundadores; un manual exhaustivo en Notion que explica los entresijos del programa; HRIS Personio permite a los empleados realizar un seguimiento de sus opciones acumuladas y calendarios de adquisición de derechos; comunicaciones regulares a través de Slack y reuniones mensuales; y cartas personalizadas con anuncios de distribución y fechas de devengo.
***Anastasiia Dobrovolskaia es directora de recursos humanos de FINOM.