La Justicia lleva a cabo su propia 'reforma laboral' al cambiar el despido y las indemnizaciones

Varias sentencias y pronunciamientos emitidos por diferentes órganos jurídicos en el último año dibujan importantes cambios doctrinales que ya tienen que ser tenidos en cuenta por las empresas a la hora de despedir. No hacerlo puede llevar a indemnizaciones no previstas y a despidos nulos.

Uno de los dictámenes es relativamente reciente. Se refiere a los importantes cambios que ha precisado el Tribunal Supremo sobre el despido disciplinario. Desde finales de este 2024, será necesario que la empresa, antes de ejecutar un despido de estas características, permita al trabajador defenderse sobre los cargos sobre su conducta. 

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Esto es lo que se ha venido a llamar "audiencia previa" y, si no se ofrece al trabajador que se quiere despedir, la empresa se puede ver sometida a situaciones indeseadas. Para empezar, "la improcedencia del despido", explica Blanca Liñán, socia en Ceca Magán Abogados. 

No permitir la audiencia previa, además, puede conllevar tener que abonar una indemnización por daños y perjuicios al trabajador despedido e, incluso, puede conllevar una "infracción administrativa grave".

"Hay que dar un plazo prudencial a la persona trabajadora para preparar el trámite de audiencia", añade la abogada, un periodo de entre dos y tres días. Para este plazo, recomienda otorgar un permiso retribuido sin obligación de trabajar y evitar así conflictos en el lugar de trabajo. 

Por otro lado, es conveniente que la audiencia previa se haga por escrito. Si bien también puede ser oral, supone una prueba que se podría presentar "en un eventual juicio". 

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Aclara que, aunque se incumpla el requisito de la audiencia previa, nunca el despido disciplinario será nulo. Con todo, hay una excepción: los periodos de prueba. En este caso, sí que puede haber riesgo de nulidad. Por ello, la abogada aconseja hacer siempre este trámite. 

Juan Antonio Linares, también socio en Ceca Magán, alerta por su parte de que los supuestos de nulidad de los despidos se han ampliado. En este caso, tiene mucho que ver la garantía de indemnidad recogida en la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa. 

Es decir, que no se puede despedir a un trabajador por ejercer una reclamación en el trabajo. Esta protección, que puede provocar la nulidad en el despido, "se ha ampliado a todo tipo de reclamaciones laborales" puesto que puede haber "vulneración de un derecho fundamental", precisa Linares.

Se trata de una protección que llega hasta familiares de segundo grado. También se han incrementado las nulidades de despidos en periodos de incapacidad temporal, por causas como la discriminación por razón de enfermedad. De hecho, Linares avisa de que las demandas por esta causa "se han disparado", aunque la legislación no ha establecido la nulidad automática.

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Por ello, ha comentado que las cartas de despido tienen que estar "muy trabajadas". No hacerlo puede conllevar la nulidad del despido. 

Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña este año. En una sentencia, expone Linares, "se valora negativamente la redacción de la carta" que se presentó en el caso de una persona despedida cuatro días después de su último periodo de incapacidad temporal. 

De hecho, el tribunal consideró "impresentable" dicha carta, con un importante nivel de "dejadez" y "falta de empeño".

Las cartas de despido también ganan peso en el caso de las indemnizaciones por despido improcedente. Para evitar pagar "indemnizaciones complementarias", Noé Fau, también abogado del despacho citado, recomienda "cartas de despido más detalladas y fundamentadas" y "evitar las genéricas sin causa". 

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En este caso, Fau recuerda que el Comité Europeo de Derechos Sociales ha indicado que, a su juicio y en el ámbito europeo, la indemnización por despido improcedente en España no tiene "el nivel lo suficientemente elevado como para disuadir al empleador y reparar el daño sufrido por la víctima". 

Con todo, el Comité no es un órgano jurisdiccional y "probablemente no hay una obligación jurídica a seguirlo". Sin embargo, ello no significa que jueces y tribunales "no vayan a seguirlo si les parece" que sus decisiones "son las más ajustadas al Derecho". 

En este sentido, los tribunales españoles han ido, poco a poco, planteando su posición. El Superior de Cataluña admitió en 2021 que podría haber supuestos para plantear que la indemnización superase los límites legales cuando hubiera, por ejemplo, abusos de derecho. 

A partir de ahí, varias sentencias han fallado también a favor de la indemnización complementaria, de manera que sea adecuada y proporcional al daño sufrido por el trabajador. 

Ricardo Rubio / Europa Press

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"Tiene que haber más jurisprudencia y es de esperar que en las próximas semanas o a principios del año que viene el Tribunal Supremo aborde este asunto", aclara Fau. 

En este contexto, hay una alta "imprevisibilidad del coste del despido", "mucha inseguridad jurídica" y "más conflictividad laboral". "Los trabajadores despedidos no se van a limitar a pedir la improcedencia, sino también un poquito más", en alusión a la compensación económica. 

Ante este escenario, el abogado laboralista recomienda a las empresas "provisionar un importe superior a la indemnización legal tasada" y "acuerdos transaccionales en el momento del despido para evitar la judicialización". 

Toda una reforma del despido por la vía judicial, a tener en cuenta en 2025. Además de lo que pueda aprobar Yolanda Díaz, claro.