Nuestro coworking retumbó con el “Cagho no mundo, carallo!” que soltó Yago cuando le dije que no podíamos publicar la oferta de trabajo de 1.350 palabras en la que habíamos estado trabajando los últimos días. “Llamada de última hora Yaguiño. No podemos poner el salario. ‘Alguién’ no lo ve claro”.

No era la primera vez -ni sería la última- en la que no anunciamos alguna de las ofertas de trabajo con las que trabajamos porque no nos dejan publicar el salario -una de las principales señas de identidad de Manfred- pero, en esta ocasión, dolía especialmente.

Dolía porque nos habíamos currado la oferta como nunca. Dolía porque el puesto era un PUESTAZO: un bonito reto técnico, una posición en la que se podía aprender y enseñar en una compañía con un impacto enorme, un salario muy por encima de la media del sector y, por si fuera poco, una montaña de beneficios sociales. Pero, sobre todo, dolía porque la compañía llevaba meses sin encontrar candidatos y nosotros teníamos el canal para hacer llegar la oferta al talento que podría cubrirla. El problema es que nos habíamos autoimpuesto no usarlo si no incluía un rango salarial.

Daba igual el motivo por el que el salario no podía publicarse -si algo he aprendido desde que entré en el mundo del recruiting es que, donde antes solo veía blanco y negro, hay una amplia gama de grises- era un puñetero drama en el que todos perdemos: la empresa, que seguía sin cubrir una vacante crucial para alcanzar sus objetivos; los potenciales aspirantes, que ni siquiera conocerían la existencia de una oportunidad profesional única; y también nosotros, que reducíamos nuestras posibilidades de encontrar un candidato adecuado -y, por supuesto, cobrar una comisión por ello- a nuestra base de datos de 500 manfreditas.

No dejaba de darle vueltas al tema para intentar encontrar una solución. ¿Publicar las ofertas con salario, pero sin dar datos de la empresa? ¿Publicar los datos de la empresa, pero sin salario? Como no llegaba a ninguna conclusión, hice lo que siempre hago cuando no sé por dónde tirar, preguntar a la Comunidad. Tras casi 1000 votos, los resultados eran elocuentes: el 53% prefiere que ante todo se publique siempre el salario, mientras que sólo el 23% optaba por conocer antes la empresa, pero quizás lo que más me llamó la atención es que sólo el 17% nos pedía que siguiéramos vetando las ofertas, en el caso de que no pudiéramos incluir ambos.

El problema es que, en las ofertas gestionadas por nuestra Agencia de Talento, el salario es solo uno de los muchos datos que publicamos -probablemente, el más importante eso sí, pero uno más- y el resto no podían ser simplemente anonimizados. Sería igual de doloroso no publicar la dirección exacta donde habría que ir a trabajar todos los días, los perfiles en redes sociales de los que serían tus compañeros, qué harías exactamente en tu puesto o la misión y visión de la empresa.

La encuesta no resolvió el dilema sino que lo acrecentó. En aquel momento, no sabía que iba a encontrar una posible solución y que la misma estaría basada en... cinco plátanos.

Algunos días después, en el Metro, le dije a mi mujer: “Candela, ayer me desvelé y, mientras intentaba volver a dormirme, se me ocurrió una idea sobre cómo publicar ofertas sin salario y quiero saber tu opinión”. Su respuesta fue muy escueta “me sorprende que renuncies a tu apuesta por publicar siempre salarios, cueste lo que cueste”. Le pedí que me dejara explicarme antes de formarse una opinión. Cuando llegamos a Plaza de Castilla, me despidió con un beso, una sonrisa  y un “podría funcionar”.

Camino de la oficina, llamé a Justyna Adamczyk -una de las personas con más sentido común y talento en el sector de los Recursos Humanos- para contarle mi idea y le pedí que fuera sincera. Si lo que le proponía era absurdo, quería saberlo. Después de darle la chapa durante de 10 minutos, llegó la sentencia: “Hazlo. Podría funcionar”.

Cuando llegué a mi sitio y le conté a Yaguiño que tenía una idea para publicar ofertas sin salarios, me miró con una mezcla de escepticismo y decepción. Después de otros 10 minutos de charla, conseguí arrancarle otro “podría funcionar”. Ese “podría funcionar” no era lo único en lo que coincidían las tres únicas personas del mundo que conocían lo que quería hacer. También creían que, si la cosa iba mal, podría acabar con la reputación de Manfred que, hoy por hoy, es el principal activo de la compañía. Pero ¿cuál era la maldita idea? Plátanos, ni más ni menos.

Manfred asignaría una calificación a cada oferta, según el salario ofrecido, independientemente de que este se haga público o no:

1 plátano para ofertas con rangos salariales muy por debajo de mercado -en el mercado laboral donde se oferte el puesto, no es lo mismo Orense que Oslo- y el perfil y experiencia buscados.

2 plátanos para ofertas con rangos salariales por debajo de mercado.

3 plátanos para ofertas con rangos salariales en la media de mercado.

4 plátanos para ofertas con rangos salariales por encima de mercado.

5 plátanos para ofertas con rangos salariales que estén muy por encima de mercado o simplemente por encima, pero que además, tengan “algo más”: jornada intensiva durante todo el año, por ejemplo, o un presupuesto para formación especialmente significativo.

Los plátanos sólo calificarían el salario para un perfil determinado en un mercado laboral concreto. Por poner un ejemplo, podríamos cascarle un plátano a una oferta de Programador Senior en Madrid con un salario de 25.000€ y tres a una oferta similar en Avilés. Pero “olvidaros” de las 4 primeras categorías, al menos inicialmente, sólo asignaríamos un rango público a las ofertas de 5 plátanos.

¿Y quién determinaría si ese salario es de mercado? Nosotros. ¿Cómo? Comparándolo con los salarios que tienen los manfreditas que cumplen con las características buscadas y los publicados en ofertas similares. Pero, podríamos equivocarnos, por supuesto. Así que, para calificar una oferta con cinco plátanos, llamaríamos a 3 manfreditas al azar y, después de explicarles el sueldo y condiciones de la oferta, les pediríamos que nos dieran su propia calificación. Sólo si todos coincidieran en otorgarle 5 plátanos, asignaríamos la máxima puntuación.

Si así lo pidiera la empresa que los ofreciera, Manfred accedería a publicar sin salario sólo los trabajos que obtuvieran 5 plátanos y, en cualquier caso, no lo haría gratis. ¿Por qué? Porque si no lo hiciéramos así correríamos el riesgo de que una solución para un problema puntual y específico se convirtiera en un coladero.

Pero si nos beneficiáramos económicamente de la opacidad salarial podríamos llegar a tener un conflicto de intereses. Por eso, para que Manfred gestionara una oferta de cinco plátanos, el empleador tendría que pagar 500€ por adelantado que donaríamos directamente a iniciativas que beneficiaran a la Comunidad técnica. Por ejemplo, agrupaciones que promueven la incorporación de más mujeres a las carreras técnicas como ingeniera.soy, proyectos open-source como la Wikipedia o asociaciones sin ánimo de lucro como Make Space Madrid. Todo, con total transparencia e indicado en la propia oferta.

Por supuesto, la publicación de ofertas de 5 plátanos no cambiaría nuestra forma de trabajar. En cuanto contactáramos con un candidato para evaluar su entrada en proceso de selección le informaríamos del rango salarial detrás de las cinco frutas y, sin su consentimiento previo y expreso después de conocer dicha información, nunca compartiríamos sus datos con nadie.

Todo el mundo al que le he comentado la idea cree que “puede funcionar” y tiene sentido, pero ¿deberíamos hacerlo? Por muchas vueltas que le he dado al asunto, sólo encuentro beneficios para todos los actores implicados: las empresas pueden publicar sus ofertas siguiendo sus normas internas -sin entrar a valorar ni su justificación ni su conveniencia-, los candidatos pueden acceder a ofertas -redactadas con toneladas de información- sabiendo quién está detrás de las mismas y con la seguridad de que conocerán el rango salarial antes de dar un solo paso en el proceso de selección, la Comunidad sabría que por cada plátano que se comiera Manfred se invertirían 100€ en proyectos e iniciativas para el bien de todos y nosotros nos podríamos dedicar a lo que se supone que sabemos hacer: ayudar a unos a entender qué es lo que quieren y a otros qué es lo que quieren ser para, en el caso de que lo primero coincida con lo segundo, ponerlos en contacto.

He sido y soy un firme defensor de la transparencia más radical como forma de evitar la asimetría de información con la que habitualmente afrontan una negociación candidatos y empresas o emprendedores e inversores, pero en los últimos meses he descubierto que hay algo aún peor que no publicar el salario y es no publicar nada en absoluto.

Se estima que entre el 70 y el 85% de las ofertas de empleo nunca se publican, se cubren directamente por referencias o contactos. Desde luego, es una cifra parecida a las que nosotros cerramos directamente con nuestra base de datos de manfreditas. El problema de cubrir un alto porcentaje de puestos de trabajo a través de nuestra red de contactos es que puede generar un ecosistema endogámico en donde no captemos el mejor talento, sino a los profesionales mejor relacionados.

No sé si intentar resolver el dilema de los cinco plátanos ayudaría a acabar con esa endogamia o sólo acabaría con Manfred, pero sí sé que este no es un problema que afronta sólo nuestra pequeña empresa sino todo un sector. El recruiting está roto y no se reconstruirá desde posiciones extremas y simplistas.

No existen soluciones sencillas para resolver problemas complejos. Cada empresa es un mundo y cada persona un universo. Podemos seguir enrocados en nuestras propias torres de marfil o salir ahí fuera y, aunque nos arriesguemos a pisar y resbalar con alguna cáscara de plátano, intentar hacer cosas nuevas.

 

(Ilustración original cortesía del dibujolari Hugo Tobio)

 

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