El mundo de la empresa se enfrenta a un gran desafío en los próximos años: la gestión de sus plantillas en un entorno en el que buena parte de sus trabajadores envejece y se incorpora un talento millennial que cambia de empresa de forma habitual en busca de nuevos y más atractivos proyectos. Este proceso se ve acrecentado por la rápida implementación de las nuevas tecnologías que se están produciendo. La famosa digitalización.

Todo un cambio que pone el foco en el departamento de recursos humanos de las corporaciones, que debe asumir el reto de llevar a cabo esa transformación sin ‘quebrar’ la unidad de la compañía y sin romper la cultura de la empresa.

Una transformación que para Alberto González, director de talento y formación de Prisa, “debe ser un cambio filosófico, y no podemos quedarnos sólo en cambios operacionales”. El objetivo tiene que “anticipar el impacto de la transformación en la configuración de la plantilla porque la que hoy tiene una empresa no será la que necesite en el futuro”, explica la head of people & change de KPMG en España, Cristina Hebrero.

Para lograr estos desafíos, los departamentos de recursos humanos intentan estar al día en todo lo que son megatendencias. ¿Objetivo? Buscar el mejor talento posible con la mayor anticipación posible. De lo que se trata, explican los expertos consultados, es de tener cubiertas las necesidades de la compañía antes de que el resto de la corporación se dé cuenta de que las tiene.

Juan Antonio Fernández Cerrato, director de Gestión de Talento de Sacyr, cree que para lograr ese objetivo es necesario que exista “diversidad de pensamiento, y lograr que todo lo que haga el departamento sea coherente con los valores de la empresa”.

Toda esa transformación de plantilla debe hacerse teniendo bajo control “la seguridad jurídica, sin conflictividad laboral, a favor de la empresa y teniendo en cuenta el resultado económico”, tal y como explica Javier Hervás, Socio responsable del área laboral de KPMG en España

Hervás considera, además, que las cosas se van a poner bastante más complejas a partir de ahora para los departamentos de recursos humanos. La reforma laboral de 2012 permitía cierta flexibilidad a la hora de manejar las plantillas. Sin embargo, estima que con los cambios que se avecinan en la legislación habrá una “disminución” de esa flexibilidad.

Coincide en ello González, para quien “el marco legal debe estar basado en la reciprocidad”. No sólo eso, es que considera vital que las grandes empresas entiendan que el convenio colectivo “debe integrarse de forma ágil”, ya que también es una herramienta de socialización de los derechos.

Otro elemento esencial para el departamento de recursos humanos es conocer el estado de la gente que trabaja en la compañía. Por ello, Amalia Rodríguez, directora corporativa de RRHH de Heineken, considera que debe hacerse con cierta cautela. ¿El motivo? Que si no se escucha a la organización y lo que ocurre en ella, se puede "perder el termómetro” de lo que está pasando en la compañía.

Rodríguez recuerda que "el alma de la empresa tiene que ver con la cultura de las organizaciones" e incide en la importancia que tiene gestionar las emociones, algo "en lo que nadie pone el foco". Y es que como recuerda Hebrero: “las organizaciones deben abrirse a su entorno y fomentar la transversalidad, eliminar silos y fomentar formas de trabajo más colaborativas, ágiles y basadas en experiencias” y esto afecta a los diferentes colectivos del ecosistema empresarial: desde empleados, candidatos, colaboradores externos pasando por los propios clientes.

En lo que todos los expertos coinciden es en la necesidad de apostar por la formación por parte de las empresas. De hecho, tal y como destaca el director de Gestión de Talento de Sacyr, hay que tener en cuenta que los jóvenes esperan ahora respuestas de formación a la carta. Y, desde luego, considera que debe evitarse “resolver problemas con recetas del pasado”.