El tribunal de Luxemburgo ha resuelto en el mismo sentido las dudas planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid. En ambos casos, el TUE ha dictaminado que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada "no se opone" a la legislación española.

El tribunal gallego elevó a la Justicia europea sus dudas sobre la figura del contrato de relevo, contenida en el Estatuto de los Trabajadores y que deja a elección del empresario que el contrato sea indefinido o de duración determinada. En el primer caso se concedería una indemnización de 20 días por año trabajado, mientras que en segundo la indemnización sería de 12 días por año trabajado.

El TUE responde que "el objeto específico de las dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores (...) constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida".

La Justicia europea justifica este dictamen argumentando que las partes de un contrato temporal conocen, desde el momento de la firma, la fecha o el acontecimiento que determina su finalización, mientras que en el caso de trabajadores indefinidos, su término "es producto de circunstancias que no estaban previstas".

"El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole"; explica el TUE en un comunicado.

Por su parte, el juzgado de Madrid planteó al TUE una cuestión en relación con los contratos de interinidad al observar que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas se les concede una indemnización de 20 días, los trabajadores interinos no perciben ningún abono cuando su contrato finaliza.

De nuevo, el TUE sentencia que el Acuerdo marco "no se opone" a la normativa española y subraya que "el objeto específico de la indemnización por despido que se concede a trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva, así como el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida".

En este caso, el tribunal europeo explica que "el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de la cobertura definitiva del puesto (* ) responde pura y simplemente al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado".