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El trabajador, por su parte, puede acogerse también al derecho a reducir su jornada laboral en los supuestos legalmente establecidos. Una reciente sentencia clarifica qué opción me protege más en caso de despido: la reducción de jornada o el teletrabajo.

La normativa vigente establece que será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado reducción de jornada en determinados supuestos, salvo que se declare la procedencia del mismo por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a tal permiso. Cuestión que ya fue objeto de comentario en una anterior entrada de nuestro blog.

En el supuesto enjuiciado la trabajadora impugnó el despido que le fue notificado por la empresa solicitando su nulidad y la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo. Lo cierto es que la empleada planteó en su día a la empresa la reducción de jornada por hijo a cargo, ofreciendo a su vez como alternativa la flexibilización de la jornada completa que hasta ese momento realizaba, de tal manera que la empresa le permitiera desempeñar desde su domicilio una parte de su jornada de trabajo. Siendo ésta última la opción escogida por la trabajadora con el beneplácito de la empresa. Estimada que fue parcialmente la demanda por el Juzgado de lo Social que declaró nulo el despido, frente a dicha resolución se interpuso recurso de suplicación por la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia.

La mercantil recurrente considera que no puede declararse la nulidad del despido al haber optado la empleada por mantener la jornada completa si bien flexibilizando la misma, dado que el trabajo en cómputo semanal de 40 horas podía desempeñarlo en la empresa o desde su domicilio, en lugar de haber solicitado la reducción de la jornada de trabajo por guarda y custodia de hijo menor de doce años a la que tenía derecho.

El Tribunal Superior de Justicia comparte con el juez de instancia que la nulidad interesada no encaja formalmente en las previsiones del artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pero en cambio discrepa que una interpretación finalista de esta norma permita aplicarlo al supuesto que nos ocupa. De este modo, considera la Sala que no es posible hacer una aplicación analógica del precepto que establece unos supuestos tasados legalmente, extendiéndola también a otros supuestos en los que a través de acuerdos individuales de la empresa y el trabajador se facilite o favorezca la conciliación de la vida familiar, propiciando una reordenación del tiempo de trabajo que no conlleve la reducción horaria, tal y como ha sucedido en el presente caso.

Por todo ello, concluye la Sala, entendemos que debe estimarse parcialmente el recurso interpuesto por la empresa, declarando que el cese de la demandada constituye un despido improcedente, en vez de nulo, pudiendo optar la empresa entre readmitir a la trabajadora o indemnizarle.