De este modo, reconoce el derecho de la demandante a percibir los salarios no abonados desde su cese en mayo de 2013, ya que de los criterios del ERE no se desprende la "necesidad de amortizar" el puesto de la mujer, responsable de cuentas de una compañía vinculada directamente al grupo, y que a diferencia del resto de afectados trabajaba en la sede central de la cadena de restauración.

A comienzos de año, relata la sentencia, la trabajadora, encargada de "contactar con directores de compras de grandes cadenas comerciales, gestionar precios, hacer seguimiento de la trayectoria y abrir nuevas cuentas", comunicó que estaba embarazada a su superior, el director general de la codemandada Rodilla.

Tres meses más tarde, la empresa inició un ERE por causas económicas que se saldaría con la extinción de hasta 78 contratos de trabajo dadas las "nuevas responsabilidades de acuerdo con la nueva estructura necesaria en la fábrica".

Sin embargo, prosiguen los magistrados, las condiciones perjudicaban "fundamentalmente a la sección de sándwich y al área de pan, así como a los empleados de los servicios anejos (calidad, limpieza, almacén, administración...)", sin hacer alusión alguna a quienes como la demandante desempeñaban sus tareas diarias en las oficinas centrales del grupo.

Los criterios establecidos acordaban elegir a los trabajadores siguiendo parámetros basados en la especialización, priorizando las áreas de coordinación, supervisión y planificación de la producción, y la capacidad de desarrollo.

Unas consignas a tenor de las cuales, sostiene ahora el tribunal, no se puede concluir la necesidad de prescindir de la mujer, quien "a mayor abundamiento, de todos los afectados por el ERE era la única que no prestaba servicios en producción".

Al respecto, recuerda que en los casos en los que un despido afecta a una trabajadora embarazada, la regulación española exige proporcionar de una tutela "más energética que la ordinaria frente a la discriminación".

Dicha sentencia amplía el grado de protección reconocido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que el pasado febrero aclaró que aquello que violaría la normativa comunitaria sería una decisión de despido adoptada por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la empleada.

En opinión de Luxemburgo, en estos casos basta con que la empresa comunique los motivos que la justifican y los criterios objetivos seguidos para designar a los afectados por el expediente de regulación.

Asimismo, precisó que la doctrina europea es compatible con una legislación nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto (...) para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. EFECOM

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