Como consecuencia forzada de la crisis del coronavirus ha vuelto a salir al debate público, empresarial y legal el llamado, de forma común, teletrabajo. El teletrabajo en nuestro país ya existía, estaba regulado y de alguna manera era una realidad extendida en determinados sectores de nuestra economía.

Pero la lucha contra el Covid-19 y la reducción de la movilidad de la población han puesto encima de la mesa determinados análisis sobre su eficacia, sentido y lagunas legales en esta manera de trabajar. Quizás ello ha sido debido no sólo a su propia generalización derivada de la pandemia, sino también a que el enfoque del teletrabajo en nuestro país estaba centrado más en una opción en pro de la conciliación de la vida laboral y personal que una verdadera modalidad de trabajar que es en lo que se ha convertido –y se convertirá- en los próximos meses.

Según el último estudio del Banco de España en esta materia (Boletín 2/2020), en 2018, último año para el que se dispone de información homogénea, el 13,5% de los ocupados entre 15 y 64 años trabajan a distancia en la Unión Europea. En general, en los países del norte de Europa existe un mayor arraigo del teletrabajo, mientras que, en los países del sur y del este, esta práctica se utiliza con menos frecuencia.

El enfoque del teletrabajo estaba centrado más en una opción en pro de la conciliación que una verdadera modalidad de trabajar que es en lo que se ha convertido

Así, en los Países Bajos y en Suecia más del 30% del total de los trabajadores desarrollan su actividad laboral a distancia, y España se sitúa por debajo de la media europea con un 7,5%, 6 puntos porcentuales menos que el promedio europeo y claramente distanciada de las cifras de otros grandes países como Francia (20,8%) o Alemania (11,6%).

Pero si estas cifras pudieran resultar reveladoras, más notables son los cálculos que hace el propio Banco de España en el que se muestran que aproximadamente el 30,6% de todos los empleos de nuestro país podrían desarrollarse en teletrabajo. Así las cosas vemos que el teletrabajo tiene un gran recorrido en España, como así se ha demostrado en estos meses de pandemia donde su extensión ha sido más que notable y eficiente.

No obstante lo anterior, si realmente se pretende que el teletrabajo sea una realidad permanente y de futuro, se precisan una serie de condiciones que todavía están pendientes de verificar y desarrollar.

En primer lugar, las bases que se van a sentar en la nueva regulación del teletrabajo, anunciada por el Gobierno recientemente, deberían pivotar en los principios de la voluntariedad para empresas y trabajadores, en su modulación vía negociación colectiva o acuerdo individual y en huir de una excesiva rigidez.

No hay que olvidar que el teletrabajo está incardinado en una fórmula flexible de trabajo. Desposeer de flexibilidad lo que de por sí es flexible es un error. Todo lo que sea establecer muchas barreras u obstáculos impedirán su desarrollo generalizado.

En segundo término, las empresas deben ser protagonistas en la implantación del teletrabajo estableciendo políticas corporativas adecuadas que precisamente traten de minimizar los efectos más perjudiciales de esta modalidad laboral, como hemos tenido ocasión de experimentar durante esta crisis sanitaria.

Desposeer de flexibilidad lo que de por sí es flexible es un error. Todo lo que sea establecer muchas barreras u obstáculos impedirán su desarrollo generalizado

Así el aislamiento laboral del teletrabajador, las jornadas de trabajo prolongadas sin desconexión digital, las potenciales consecuencias y riesgos para la salud del trabajador, y el respeto de los derechos de intimidad y privacidad, deben ser ejes contemplados en dichas políticas o guías empresariales, ya que de lo contrario la conflictividad o el fracaso del teletrabajo en supuestos concretos están asegurados.

Nuestra experiencia reciente puede ser un elemento dinamizador de esta forma de trabajo, que ha sido aceptada mayoritariamente por los españoles durante el confinamiento y que ha puesto a prueba nuestra productividad, pero no se puede llegar a la equivalencia entre teletrabajo y 'televida' ya que cada uno de ellos tienen campos de actuación separados y así deben ser tratados por las instituciones sociales, legales y las empresas. Y no olvidemos que son las empresas y los trabajadores o sus representantes los que mejor conocen las necesidades de cada situación.

*** Iñigo Sagardoy de Simón es catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria y presidente de Sagardoy Abogados.