SMI, ERTE y contrarreforma: nuevo rumbo laboral

De forma inmediata, se ha iniciado con un anuncio, que en sí mismo ha generado polémica, como es el de la subida del SMI. Lógicos y naturales son los deseos del Gobierno de incrementar el poder adquisitivo de los trabajadores españoles, en la senda ya anunciada de un incremento notable del mismo al final de esta Legislatura.

Se justifica con la recuperación económica, con la inflación y con la comparativa europea de salarios mínimos en otros países de nuestro entorno. Aun siendo deseable, naturalmente, un incremento de salarios para cualquier trabajador, quizás en lo que se pueden poner más dudas es en el momento del anuncio. Los efectos de la pandemia siguen estando muy presentes en muchos sectores de nuestra economía, en otros la recuperación es débil o inicial, y todavía estamos lejos de una mejora sólida y constante.

Por otra parte, las tasas de paro (temporal y estructural) siguen siendo muy elevadas en comparación, precisamente, con los países que se ponen como ejemplo para comparar salarios. Además, el efecto 'dominó' en todos los niveles salariales y cotizaciones sociales de un incremento (aunque parezca de cuantía baja) no es menor, y afecta muy directamente a algunos sectores productivos de nuestro país (véase agricultura).

Finalmente, el impacto en convenios colectivos ya firmados va a obligar a renegociar los mismos ante tempus con la problemática que ello conlleva. Por ello, es prioritario escuchar los planteamientos de la patronal antes de proceder a cambios unilaterales, y, por supuesto, alcanzar un consenso deseable en esta materia.

En segundo lugar, la finalización del régimen excepcional de los ERTE a finales de este mes de septiembre va a originar una reflexión sobre su posible prórroga o el establecimiento de un mecanismo normativo que perdure en el tiempo, y que pueda ser utilizado de forma más recurrente en el futuro.

La experiencia sobre la aplicación de los ERTE como medida de flexibilidad interna, y por tanto, de protección del empleo antes de la pandemia, permite afirmar que su uso fue modesto. Y prácticamente tuvo su campo de juego limitado a algunas empresas industriales, en particular en el sector del automóvil, pero muy poco o ningún desarrollo en el ámbito de las empresas de servicios, y menos en las empresas de pequeña dimensión.

La irrupción de la crisis sanitaria en el mes de marzo de 2020 encontró en el ERTE la respuesta fundamental para intentar el mantenimiento del empleo en un momento de práctica paralización, o al menos de potente ralentización, de la actividad productiva. Esto ha permitido que el impacto de la misma en el empleo haya sido mucho más reducido que la que se habría producido si tal instrumento no existiese en nuestra Legislación Laboral.

Pero también es evidente que los elementos que han permitido el éxito de la medida se encuentran justamente en los aspectos extraordinarios introducidos en la regulación de la figura con carácter transitorio, y no parece que las medidas extraordinarias aprobadas para hacer frente a la emergencia sanitaria puedan extenderse mucho más en el tiempo, por lo que es muy oportuno hacer, en estos momentos, una reflexión sobre una regulación futura que sirva para hacer del ERTE un instrumento útil también en situaciones de normalidad social, en las que no faltarán, por supuesto, crisis empresariales que necesitarán de soluciones que impacten lo menos posible en el volumen de empleo.

No parece que las medidas extraordinarias aprobadas para hacer frente a la emergencia sanitaria puedan extenderse mucho más en el tiempo

En este sentido, el objetivo fundamental de cualquier futura reforma legal en esta materia debería ser que, una vez superada la emergencia sanitaria, en situación de normalidad, las empresas, acudan primordialmente a medidas de flexibilidad interna, y en particular al ERTE, evitando o reduciendo el uso del despido como fórmula habitual para la superación de tales situaciones de crisis.

Así, el enfoque de la nueva regulación debería pivotar sobre los elementos de mayor éxito de la normativa que se aprobó a raíz de la pandemia pero haciendo hincapié en una mayor flexibilidad de la causalidad de acogerse a este instrumento, en la eliminación de trámites burocráticos para empresas de menor tamaño, y quizás en una mayor flexibilidad para la entrada y salida de trabajadores en el ERTE.

Finalmente, el tercer elemento que volverá a plantearse en el ámbito laboral es la llamada 'contrarreforma laboral', cuyos pilares básicos ya han sido esbozados por el Ejecutivo. El Gobierno de Mariano Rajoy emprendió y culminó una reforma laboral que claramente ha dado buenos frutos. Pero la contrarreforma anunciada tiene un carácter singular, pues no es una reforma de la reforma anterior, sino que inicialmente pretende su derogación.

El Gobierno de Mariano Rajoy emprendió y culminó una reforma laboral que claramente ha dado buenos frutos

El término "derogación" tiene un valor muy notable, pero también el peligro de llevarse por delante regulaciones que han demostrado su eficacia y que merece la pena seguir con ellas.

La reforma no debería traducirse en "derogar", sino en modificar la normativa vigente en lo que sea necesario para lograr objetivos esenciales: una normativa equilibrada, mejor empleo, paz social y prosperidad económica. 

La última reforma laboral ha funcionado razonablemente bien, por lo que solo habría que modificar lo que sea necesario con vistas a su eficacia y contribución a la prosperidad que incluye, necesariamente, a los trabajadores.  Y es cierto que la prosperidad nunca debe ser unilateral.

Iremos viendo cómo se van desencadenando los acontecimientos laborales, y ojalá se acierte para consolidar un mercado de trabajo más estable y sólido, y salgamos de esta crisis sanitaria, social y económicamente más fortalecidos.

*** Iñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados y catedrático de Derecho del Trabajo de Universidad Francisco de Vitoria.