Resulta muy interesante seguir la marcha de los mercados de trabajo español y norteamericano a medida que evoluciona la pandemia, y tratar de entender las importantísimas diferencias entre ambos. 

Obviamente, la primera diferencia que salta a la vista es el nivel de desempleo, que condiciona muchas situaciones: en los Estados Unidos, quien tiene un empleo puede, razonablemente, plantearse dejarlo por la razón que sea y buscar otro. En España puede hacerse, sobre todo a determinados niveles, pero supone un riesgo lo suficientemente elevado como para que muchos se lo piensen dos veces y decidan, en muchos casos, replanteárselo y aceptar lo que sea con tal de mantener su puesto de trabajo. 

Esto incide en una diferencia que se ha puesto claramente de manifiesto con la pandemia: mientras en los Estados Unidos existen todavía muchísimas empresas que aún no han pedido a sus trabajadores que vuelvan a trabajar a sus oficinas, y hay un gran número de trabajadores, sobre todo en el ámbito de los llamados trabajadores del conocimiento, que llevan ya más de un año y medio trabajando de manera remota, en España esa situación es ya casi excepcional, y son muchos los que han vuelto a condiciones de trabajo similares a las que tenían antes de febrero de 2020, con la única diferencia de la profusión de la muy recomendable mascarillas y de los, en cambio, inútiles geles hidroalcohólicos.

En EEUU existen todavía muchísimas empresas que aún no han pedido a sus trabajadores que vuelvan a trabajar a sus oficinas

En muchas compañías tecnológicas norteamericanas, que en general se han convertido, por su proactividad, en un ejemplo de protección de sus trabajadores, las fechas de vuelta a las oficinas no han parado de retrasarse. Primero fue enero, cuando se iba a cumplir cerca de un año de la declaración de la pandemia.

Cuando se comprobó que esa fecha no iba a ser posible, se trató de actuar con responsabilidad viendo el avance de las campañas de vacunación y se fijó la fecha de julio, entonces considerada como muy prudente. Pero llegó julio, y las circunstancias recomendaban más prudencia, así que algunos fijaron septiembre. Y al llegar septiembre, el avance de la variante Delta hizo obvio que tampoco era una opción razonable, y se empezaron a barajar fechas que suponían ya acercarse a los dos años de trabajo distribuido, suficiente para que muchos trabajadores lo hubiesen ya convertido en hábito y, simplemente, no tuviesen ni el más mínimo interés en volver a la oficina. 

Así, fuimos viendo todo tipo de situaciones: desde peticiones o incluso rebeliones, hasta casos -muchos- de trabajadores que tomaban decisiones como cambiarse de casa o incluso de ciudad, e irse a vivir a zonas en las que su dinero podía comprar propiedades más grandes, más lujosas o con mayor calidad de vida.

Así, vimos también procesos de renegociación salarial, y compañías que empezaron a rebajar el sueldo a quienes pasaban a vivir en zonas más baratas- que, razonablemente irritados, contestaban que su productividad seguía siendo la misma y no justificaban un descenso de salario- frente a otras que decidían mantener los sueldos. 

Todas esas situaciones, desde un país como España, se ven como surrealistas. En nuestro país, las condiciones del mercado de trabajo hacen imposible o impensable muchas de ellas, y otras, simplemente, se ven como auténtica ciencia-ficción.

La idea de plantear a la compañía unas condiciones diferentes, o negociar el seguir trabajando en modo distribuido cuando la empresa ha decidido volver a las oficinas se antoja algo posible o imaginable para muy pocos privilegiados. Y los departamento de recursos humanos -así llamados porque siguen, en la mayoría de los casos, tratando a las personas como si fueran eso, un simple recurso más- optan sistemáticamente por el "café para todos", por normas absurdas como el "dos días en casa y tres en la oficina", que no tienen más sentido que el tratar de llegar a un compromiso aceptable, aunque carezca de todo sentido práctico para la mayoría de los implicados.

En nuestro país, las condiciones del mercado de trabajo hacen imposible o impensable muchas de ellas

Posiblemente, la respuesta la haya dado el CEO de una compañía no especialmente innovadora en su tratamiento de los trabajadores -de hecho, no especialmente exitosa a la hora de atraer y retener talento- pero que sí es vista por muchos como  un caso interesante: Google.

En realidad, la compañía nunca ha ocultado su preferencia por que sus empleados trabajen en sus oficinas, en esos míticos Googleplex con fantásticos comedores, snacks gratis por todas partes y hasta sillones de masaje. Pero en palabras de Sundar Pichai, el planteamiento de la vuelta al trabajo se llevará a cabo con atención especial a dos cuestiones: flexibilidad y libertad de elección. 

Es decir, que tras casi dos años de trabajo distribuido, abandonarán la pretensión del "café para todos" y las normas absolutas, y ofrecerán simplemente eso: posibilidades múltiples para que cada trabajador se organice como estime oportuno, y libertad para elegir cómo hacerlo, evitando que tomar una opción u otra pueda suponer una discriminación a futuro, perder oportunidades de promoción o verse relegado de alguna manera.

Flexibilidad y libertad de elección. A lo mejor no será mala cosa que algunos, en algunas compañías españolas, se dejasen de absurdos clichés y, por el bien de todos, pensasen en el significado de esas palabras.