La igualdad como factor de competitividad

Sin embargo, aún subsisten diferencias en los tipos de contrato (las mujeres ocupan el 75% de los contratos a tiempo parcial, y su tasa de temporalidad es 4 puntos superior a la de los hombres, esto es de un 22% frente al 18%), en las retribuciones y en los sectores de ocupación (las mujeres tienden a emplearse en los sectores de menor valor añadido). Los estereotipos de género hacen que los niños opten en mayor medida por itinerarios STEM (Ciencias, Tecnología, Ingenierías y Matemáticas), lo que condiciona posteriormente su empleo.

En la actualidad, las mujeres representan sólo el 12% del total de los estudiantes en los grados universitarios de Informática, el 26% en Física, el 28% en Ingenierías y el 37% en Matemáticas. Especialmente preocupante cuando la transformación digital es un fenómeno transversal y ofrece un elevado potencial de generación de empleo cualificado.

"A pesar de que alrededor del 60% de los nuevos titulados universitarios en la UE son mujeres, están enormemente infrarrepresentadas en la toma de decisiones"

Pero donde sobre todo no se ha conseguido la plena igualdad de las mujeres es en los puestos de mayor responsabilidad de las empresas. Existe un 'techo de cristal' en el mundo empresarial. A pesar de que alrededor del 60% de los nuevos titulados universitarios en la UE son mujeres, están enormemente infrarrepresentadas en la toma de decisiones en el ámbito económico.

Representan poco más del 13% de los puestos de dirección y el 31,5% de los miembros de los Consejos de Administración, de los que tan sólo el 8% están presididos por mujeres, según la base de datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) sobre las mayores empresas cotizadas de la UE. Y no parece ser una cuestión de tiempo, porque el acceso mayoritario de las mujeres a la Universidad se lleva produciendo desde hace más de 30 años.

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Algo se ha avanzado en materia de paridad en los Consejos de Administración gracias a la regulación. La Ley Orgánica 3/2007 incorporó llegar a una proporción de entre 40 y 60% para ambos sexos, y en 2015, en el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, se estableció el objetivo de llegar a una presencia de al menos un 30% de mujeres en los Consejos antes de 2020.

A finales de 2021, el porcentaje de mujeres en los Consejos del total de empresas cotizadas se situó en el 29,26%, tres puntos más que un año antes, y muy cerca del objetivo fijado.

En la última revisión del Código se fijó como objetivo para las compañías del Ibex 35 alcanzar una presencia de mujeres en los Consejos de Administración del 40% a finales de 2022. Ello ha permito avanzar, y en estas 35 grandes empresas las mujeres ya representan el 34,20% de los miembros de sus Consejos.

Sin embargo, donde no existen normas los avances son mucho más lentos. Por categorías de consejeros, sigue aumentando la presencia de mujeres en el grupo de los independientes (43,7% en 2021) seguido de los dominicales (23,6%). Por el contrario, destaca el escaso número de consejeras ejecutivas, cuyo peso se sitúa en el 6,4%.

Respecto a los puestos directivos de primer nivel ocupados por mujeres, suponen sólo el 19,7% en las empresas del Ibex 35, el 19% en las empresas de más de 500 millones de capitalización y el 16,6% en las de menos de 500 millones. 

"Destaca el escaso número de consejeras ejecutivas, cuyo peso se sitúa en el 6,4%"

Bienvenida sea, en este sentido, la reciente Directiva sobre equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas adoptada por el Consejo en pasado 17 de octubre, que deberán transponerse al Derecho nacional. Establece que de aquí a 2026, al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos y el 33 % de todos los puestos de administrador de las empresas cotizadas deben ser miembros del sexo menos representado.

¿Por qué cuesta avanzar? Existen múltiples causas. En primer lugar, el "síndrome de la impostora" por la socialización diferenciada hace que muchas mujeres se sientan menos cualificadas que sus compañeros para ocupar puestos directivos.

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En segundo término, la falta de corresponsabilidad entre mujeres y hombres en tareas domésticas y de cuidados. Representa un avance en España, haber igualado, a partir 1 de enero de 2021, el permiso de paternidad al de maternidad por primera vez en la historia; pero será preciso además un cambio cultural y educativo.

" Las 'paredes de cristal' son también un obstáculo"

En tercer lugar, la ausencia de redes de apoyo y mentorazgo entre mujeres. Las 'paredes de cristal' son también un obstáculo porque muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de forma que se encuentran más mujeres en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo, mientras que son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, que por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.

Finalmente, ser conscientes de que cualquier avance de las mujeres supone una cesión de poder por parte de los hombres y como nos recordaba Roseanne Barr, "lo que las mujeres aún tienen que aprender es que nadie te da poder. Simplemente hay que tomarlo".

La igualdad no sólo es un principio de los derechos sociales en la UE, sino que el equilibrio de género en la dirección de las empresas es esencial para maximizar el talento disponible en la sociedad y mejorar así la competitividad de las empresas. Es por ello por lo que los inversores se muestran cada vez más reacios a invertir en empresas que no apuestan por la diversidad de género. Un aviso del propio mercado a los sectores que no tomen conciencia del valor de los liderazgos femeninos.

*** Mónica Melle Hernández es consejera de la Cámara de Cuentas de la Comunidad de Madrid y Profesora de Economía de la UCM.