La normativa española permitirá un período de adaptación hasta junio de 2026 para todas las empresas, excepto para las firmas cotizadas, las cuales deberán cumplir con esta exigencia a partir del 1 de julio de 2024. Esto implica que las compañías tendrán que tomar medidas concretas para garantizar una mayor representación femenina en sus órganos de decisión en un plazo determinado.

Desde la perspectiva europea, la paridad se entiende como una participación equilibrada de hombres y mujeres en las posiciones de poder y de decisión en todas las esferas de la vida, tales como la política, la empresa, etc.

De hecho, el grado de representación equilibrada de uno y otro sexo en las instituciones políticas y económicas se considera actualmente un indicador de la calidad democrática de los países, integrándose este dato en numerosos índices internacionales.

"La preocupación de las instituciones internacionales por la infrarrepresentación femenina comenzó a tener fuerza significativa e institucional en los primeros 90 del siglo pasado"

Esta presencia equilibrada se concreta en la recomendación de que, cuando exista un conjunto de posiciones a repartir (una lista electoral, un consejo de administración), ninguno de los dos sexos tenga una representación inferior al 40%. Es importante destacar que no se asigna un porcentaje específico a las mujeres.

La preocupación de las instituciones internacionales por la infrarrepresentación femenina comenzó a tener fuerza significativa e institucional en los primeros 90 del siglo pasado.

En la IV Conferencia Mundial de la Mujer de Naciones Unidas celebrada en Beijing el 1995 se aprobaron diferentes compromisos en cuanto al equilibrio de sexo en los espacios de decisión. 

La Plataforma de Acción de Beijing (1995) dedica un amplio apartado al ejercicio del poder y la toma de decisiones e insta a los Estados miembros de la ONU a adoptar las medidas de acción positiva necesarias para lograr la paridad en todos los órganos gubernamentales y de la administración pública.

"La aprobación de esta ley en España ocurre en un momento en el que, por primera vez, el porcentaje de consejeras en las empresas cotizadas en el país supera el 30%"

En definitiva, y a primera vista, esta iniciativa legal se enmarca en la tradición y las recomendaciones internacionales y europeas acerca de la cuestión de la paridad. Pero ¿cómo estamos en España en esta materia?

La aprobación de esta ley en España ocurre en un momento en el que, por primera vez, el porcentaje de consejeras en las empresas cotizadas en el país supera el 30%, según el último informe "Las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas", elaborado por Atrevia y el IESE.

En concreto, la presencia femenina en los consejos se sitúa en un 32,37%, lo que supone un aumento de 3,65 puntos porcentuales con respecto al año anterior. Este avance es notable, ya que casi triplica el progreso registrado en 2018, cuando el incremento fue de 1,15 puntos porcentuales. Desde el año 2002 en el que solo había un 2% de mujeres consejeras en el Ibex, el avance sin cuotas ha sido espectacular. Una evolución natural, sin revoluciones que provoquen una contrarrevolución por efectos no deseados. 

"También en los máximos puestos ejecutivos de las compañías la representación femenina es mínima"

Pero quizás es necesario profundizar algo más. Así, ese mismo estudio muestra que, aunque la presencia femenina en los consejos de administración del selectivo avanza cada año, la presidencia de las comisiones de los consejos de administración sigue siendo territorio eminentemente masculino. 

También en los máximos puestos ejecutivos de las compañías la representación femenina es mínima. 

Las cuotas tienen grandes adeptos y grandes detractores porque, en efecto, para cada argumento a favor hay uno en contra.

No es mi intención en estas líneas abrir un debate sobre la cuestión sino, más bien, hacer un llamamiento al sentido común. ¿Es necesario ayudar a las mujeres a recorrer un camino en el que son relativamente nuevas? ¿Es posible que permanezcan en algunos centros de poder y decisión ciertos sesgos que dificultan su participación? Es razonable pensar que sí.

"La motivación para incorporar mujeres a puestos de dirección y decisión no debería ser solo el cumplimiento legal"

¿Significa esto que, por el mero hecho de ser mujer, sin ningún otro atributo ni conocimiento ni valor, se tenga derecho a ocupar un lugar en esos centros? Es igualmente razonable pensar que no.

Entre otras razones porque, habitualmente, cuando una persona accede a un consejo de administración o a un puesto de alta dirección, no surge de la nada, sino que, por decirlo así, está en las inmediaciones de ese centro de decisión. Lo que debería conseguir esta Ley es que esas mujeres que están ahí, tan preparadas como sus compañeros, reciban el foco del interés de quienes deciden.

La motivación para incorporar mujeres a puestos de dirección y decisión no debería ser solo el cumplimiento legal, lo que puede llevar a su masculinización y adopción de comportamientos propios del statu quo masculino.

Debería buscarse con sinceridad esa perspectiva femenina, distinta y complementaria a la masculina y, una vez encontrada e incorporada, permitir el despliegue de ese valor específico con efecto sinérgico en toda la organización. 

*** Nuria Chinchilla es la titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo, IESE Business School, Universidad de Navarra.