El cambio en la cúpula directiva es inevitable, como lo demuestran los datos que revelan que más del 50% de las empresas han cambiado a su CEO en los últimos tres años. La sucesión bien gestionada no solo es crucial para la continuidad, sino que también puede ser una oportunidad estratégica para la renovación y la innovación. Sin embargo, la mitad de las empresas que tienen un plan de sucesión no prevén revisarlo periódicamente, lo que plantea interrogantes sobre su eficacia en un entorno empresarial en constante evolución.

El profesor Luis Huete, del IESE Business School, señala la importancia de procesos de sucesión claros y bien definidos. "Es fundamental tener en cuenta tanto el desempeño como el encaje cultural al seleccionar líderes", destaca. Evitar la paradoja de liderar con orientación a resultados cuando se requiere una visión a largo plazo y la capacidad de construir equipos es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.

En este escenario, la cita de Shakespeare cobra vida: "Ser o no ser, esa es la cuestión". La sucesión empresarial es, en muchos aspectos, una cuestión de supervivencia. La planificación detallada de la transición, el enfoque en las necesidades de la empresa y la identificación de requisitos y competencias son claves para abordar con éxito un plan de sucesión.

El estudio destaca que la sucesión del CEO no debería ser el único foco. Un plan de sucesión eficaz debe abordar también otras posiciones clave en la organización, desde directores generales hasta líderes de divisiones y puestos especializados. La resistencia interna puede surgir durante el proceso de sucesión, y es esencial abordarla con inteligencia emocional y liderazgo sólido.

La sucesión empresarial es, en muchos aspectos, una cuestión de supervivencia

La frecuencia de revisión del plan de sucesión es otro elemento crucial. La rapidez con la que evoluciona el entorno empresarial exige una adaptabilidad constante. Sorprendentemente, el 48% de las empresas con un plan de sucesión no planea revisarlo, lo que podría resultar desastroso en un mundo donde la única constante es el cambio.

La responsabilidad recae en el Consejo de Administración, especialmente en la Comisión de Nombramientos y Retribuciones. El liderazgo del plan de sucesión debe ser una tarea estratégica y deliberada, no una reflexión tardía. Además, el estudio destaca la importancia de considerar a los candidatos internos, ya que la promoción desde dentro puede generar menos impactos negativos en el desempeño y la cotización de una compañía.

En conclusión, el liderazgo empresarial efectivo requiere no solo de líderes actuales competentes, sino también de la preparación cuidadosa de aquellos que les seguirán. La sucesión no es solo una formalidad; es una oportunidad para asegurar la continuidad y la prosperidad de una organización en un mundo empresarial cada vez más volátil.

Es hora de que las empresas abandonen la complacencia y abracen la planificación activa de sucesiones como un imperativo estratégico. En palabras de William Shakespeare, "Saber lo que es correcto y no hacerlo es falta de coraje". En el mundo empresarial, la falta de coraje para enfrentar la sucesión puede tener consecuencias duraderas.

*** Antonio Nuñez es senior partner de Parangon Partners.