Las nuevas generaciones no siempre están interesadas en continuar con el negocio familiar. Hoy, ya no se da por hecho. A muchos herederos les parece que el sacrificio diario que han visto en casa supera con creces las ventajas de seguir con el legado familiar. Además, no es fácil prepararse para tan ingente tarea. Sin embargo, todavía hay jóvenes osados ilusionados con hacer carrera en el negocio familiar: es su pasión. Pero, ¿es siempre esto posible? Es una decisión de la familia.

El gobierno familiar debe decidir el tipo y grado de implicación que pueden tener los miembros de la familia en la gestión de la empresa ¿Son los miembros de la familia bienvenidos si deciden trabajar en la empresa? Algunas empresas familiares permiten, e incluso animan, a que se incorporen a la empresa familiar, aunque esto no signifique garantías ni promesas de ningún tipo. Probablemente, la confianza en los sucesores familiares, su compromiso con la causa, el conocimiento de sus cualidades y talentos, el ser parte de la marca, la buena comunicación o la facilidad en su contratación, son aspectos que se tienen en cuenta en esta decisión.

Sin embargo, otras empresas familiares eligen prohibir su incorporación para evitar confusiones y problemas futuros. Dicha contratación puede venir viciada desde el inicio al no evaluarse adecuadamente los atributos del candidat@, otros empleados pueden sentirse resentidos, suele ser difícil separar las relaciones personales de las profesionales y esto influye negativamente en las relaciones familiares, o no es agradable diseñar/aplicar un plan alternativo en caso de qué las cosas vayan mal, entre otras posibles desventajas.

Si la empresa familiar decide animar a los miembros de la familia a implicarse en la misma, la siguiente pregunta es: ¿en qué puestos y con qué formación? De entre aquellas empresas que deciden que los familiares pueden incorporarse a la empresa, algunas optan por ello siempre y cuando los candidat@s familiares tengan la experiencia y los niveles educativos requeridos para el puesto ofertado, y además reciban una retribución similar a la que se ofrece en el mercado para puestos de responsabilidad semejantes -esto es, sean tratados como si no fueran de la familia-. Este tipo de familias suelen exigir el que una vez finalizada la educación superior, los candidatos familiares trabajen fuera de la empresa sin la protección ni supervisión familiar para adquirir las competencias necesarias para puestos de responsabilidad. En este sentido, y según el estudio de la Empresa Familiar en España (2015), el 44% de los directivos familiares cuenta con formación universitaria y un 36% tiene experiencia en otras empresas. En ocasiones, también hay empresas familiares que promueven que los empleados familiares no tengan que rendir cuentas directamente a sus padres o familiares más cercanos, para evitar privilegios y/o situaciones comprometedoras por ambas partes.

Otras familias, sin embargo, optan por incorporar miembros de la familia sólo en puestos de responsabilidad altos que aseguren el control familiar de la toma de decisiones, evitando que haya empleados familiares que puedan entrar en conflicto con gerentes no familiares que ocupan puestos más relevantes que ellos en la jerarquía de la empresa.

Pero, ¿cómo hacer carrera profesional en la empresa familiar? Es importante no caer en el error de crear un puesto ad hoc para el sucesor. Más bien, se debe atender siempre a las necesidades del negocio. Algunas empresas familiares exigen que sus miembros pasen por todos los puestos de la empresa -incluso los más básicos-, o al menos que comiencen desde el escalón más bajo, para que “conozcan cada rincón de la empresa”. Ésta no parece una opción aconsejable: hay mejores formas de preparar a los miembros de la familia que ocuparlos como mozos de almacén o limpiando la nave.

Otras empresas familiares pueden optar por incorporar a los familiares sólo en puestos directivos. Esto puede provocar el rechazo de los no familiares quiénes ven como “le adelantan por el lado” sin más mérito que el apellido. Un camino intermedio podría ser, el que una vez ofertado un puesto de responsabilidad, el familiar pueda entrar en la empresa y trabajar en varios departamentos y actividades, y sólo después de años de experiencia, sea promocionado al puesto de directivo vacante. La función de un directivo clave que ejerza de tutor durante este periodo de aprendizaje suele resultar vital. Por tanto, parece razonable no sólo ir incrementando la responsabilidad del miembro de la familia de forma progresiva, sino que además su actividad sea supervisada por un ejecutivo en quien la familia confíe plenamente.

Incorporar a miembros de la familia en la gestión de la empresa es una práctica legal y frecuentemente aceptada en muchas empresas familiares, pero no debe ser una decisión improvisada, sino que debe obedecer a un plan premeditado con suficiente antelación -hoja de ruta-, no sólo para evitar complicaciones legales o conflictos innecesarios, sino para contribuir a la continuidad y éxito de la empresa familiar. . Empresa + Familia = Bienestar social.