El pasado mes de diciembre participé en el I Foro de Gestión de Talento organizado por Pinep Experience, Spin-Off de la Universidad de Málaga. Esta empresa está basada en el trabajo científico que ha desarrollado la profesora Natalia Ramos Díaz y que ha derivado en una metodología original que permite el entrenamiento de competencias personales.
Uno de los temas centrales de las Jornadas fue la captación de talento. La sesión me permitió extraer dos conclusiones. La primera es que el término talento está perdiendo contenido y significado. La segunda conclusión es que las entidades empleadoras no tienen buena opinión de la población más joven, la que está en los primeros años de su vida profesional.
Personalmente, utilizaría el término talento únicamente para referirme a personas que tienen capacidades excepcionales, apreciables y de utilidad en algún ámbito como puede ser el arte, el deporte, la ciencia o la empresa. Actualmente, el talento son las personas. La gestión del talento es la gestión de las personas. Y la falta de talento es la escasez de personas con un determinado perfil competencial de alta demanda. Esta situación va a ocurrir siempre. Continuamente aparecen competencias nuevas y continuamente sucede la emergencia de nuevos perfiles competenciales. La captación de talento encuentra aquí una primera dificultad: ¿Cómo competir y acceder a candidatos con las competencias que se precisan en cada momento?
La solución requiere un sistema de formación más ágil. Esto no incumbe únicamente a la Universidad. El problema es más complejo y excede la capacidad de la Universidad. Debemos hablar del ecosistema de formación, quiénes hemos de participar y con qué roles cada uno para que el resultado sea óptimo. La responsabilidad de las empresas es ineludible. Tienen el mejor conocimiento para identificar las necesidades no resueltas y capacidad para participar en acciones de formación.
Las generaciones nuevas tienen expectativas, valores y motivaciones diferentes. No comparten la cultura de la propiedad y priorizan el acceso y la disponibilidad del uso. Eligen formas de movilidad diversas, son consumidores digitales, comparten vivienda y valoran más las experiencias que la adquisición de bienes materiales. Su forma de consumo reduce la compra de bienes de consumo duradero y tienen menos necesidad de acceder a una financiación que genere obligaciones de estabilidad en los ingresos. Valoran la flexibilidad, la capacidad de decidir, estar alineados con los valores de las organizaciones donde se emplean y trabajar en entornos donde puedan aprender.
Los más jóvenes son diferentes y también se comportan de manera diferente en su versión profesional. No es relevante el juicio o la opinión que se pueda tener. Es relevante que son diferentes. Esto genera una segunda dificultad para la captación de talento. ¿Cómo deben cambiar las organizaciones? ¿Cómo pueden ser atractivas para ser elegidas por el nuevo talento?
Antonia H. Zein, Win J.L. Elwing, Sierdjan Koster y Arjen Edzes analizan la importancia de estudiar cuál es tu imagen de marca como empleador, en el paper "Is your employer branding strategy effective?”, publicado en la revista Corporate Communication en 2023.
El estudio se centra en el concepto “employer branding” y su efectividad para atraer talento. La investigación revela la eficiencia de la estrategia cuando está alineada con las preferencias del perfil objetivo que se desea incorporar a la organización. La imagen de marca como empleador es un intangible bastante fiable. Es muy difícil comunicar una realidad que no compartan las personas que forman parte de la organización.
Conozco muy pocas empresas que hayan elegido una estrategia de marca como empleador para posicionarse entre los jóvenes que aún estudian en la Universidad. Son muy escasas las iniciativas para entrar en el espacio universitario e interactuar con el futuro profesional. Virus Total sería un ejemplo positivo. Esta empresa puede ser una de las que menos problemas tenga en Málaga en cuanto a imagen de marca y atractivo para los estudiantes. Aun así, Bernardo Quintero ha sido el promotor de la Sala de Coworking y Emprendimiento Google en la Escuela de Ingeniería Informática de la Universidad de Málaga. Existen muchas fórmulas distintas, pero conozco muy pocas iniciativas en este sentido. Creo que la captación de talento merece más inversión en el activo “employer branding”.
El reto de la captación de talento en la Universidad es uno de nuestros principales problemas ahora mismo. Y es un problema de todos. Si la Universidad no puede captar talento, falla la base del sistema de generación de nuevo talento. No es sostenible la definición de una carrera académica que ofrece condiciones muy poco atractivas para los primeros años en la Universidad.
La carrera académica estándar de un investigador o investigadora con alto potencial se inicia con un éxito en la obtención de una beca de investigación financiada por un programa de concurrencia competitiva de ámbito autonómico o nacional. Una baja remuneración se mantiene durante un periodo de cuatro años que puede ocupar la realización de la Tesis Doctoral. El título de Doctor y la demostración de un alto rendimiento, publicaciones en revistas de alto impacto y estancias predoctorales en el extranjero entre otros méritos, facultan para iniciar los procesos de solicitud de acreditaciones que concede la Agencia Nacional ANECA. Estos méritos también permiten participar en los concursos de plazas de Ayudante Doctor, siempre que la Universidad convoque dichas plazas. La resolución de estos concursos puede demorarse más de dos años. Un nuevo éxito, significa en este caso acceder a un sueldo que está por debajo de la media de quienes realizaron sus mismos estudios. La condición de Ayudante Doctor, en las circunstancias actuales de la Universidad, se mantiene durante cinco años antes de poder optar a una promoción a Profesor Titular. Es fácil estimar el número de años que han de pasar hasta alcanzar una posición estable y para nada extraordinaria.
La captación de talento obliga a las empresas a participar más en el sistema de formación e invertir en su imagen de marca como empleador. La Universidad está lejos de ser atractiva y competitiva para captar talento.