El teletrabajo podría aumentar aún más la brecha salarial

La crisis de la Covid-19 ha afectado al trabajo y a las condiciones de vida de las personas, destapando y exacerbando las desigualdades sociales, económicas y de género ya existentes. Estos cambios en los patrones del trabajo tienen implicaciones directas en las disparidades de género en el mercado del trabajo (y en los salarios), en la conciliación familiar y, en definitiva, en la igualdad entre mujeres y hombres.

Una de las maneras en las que se manifiesta esta desigualdad es en la Participación y Oportunidad Económica de las mujeres. La distancia entre hombres y mujeres en este ámbito fue identificada en el informe Global Gender Gap Report 2021 del Foro Económico Mundial (WEE, por sus siglas en inglés) como la más preocupante, sólo por detrás del Empoderamiento Político.

El documento, publicado en marzo del año pasado, reconoció que la proporción de mujeres entre los profesionales cualificados, así como sus salarios están en aumento. Pero el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo continúa siendo bajo: sólo un 27% de los puestos de dirección son ocupados por mujeres. Se necesitarían 267,6 años para cerrar esta brecha.

El teletrabajo es uno de estos nuevos patrones que han ampliado las opciones para no interrumpir la actividad laboral. Aunque parecía que el teletrabajo había llegado para quedarse, la tendencia actual indica que se está volviendo a la presencialidad. 

Si bien el teletrabajo alcanzó el 16,2 % durante el segundo trimestre de 2020, la cifra actual es la más baja desde que se inició el confinamiento. A pesar de este descenso, hoy el teletrabajo sigue siendo casi el doble del registrado antes de la pandemia, que era del 4,8 % en diciembre de 2019, según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad.

Más horas y menor conciliación

Durante su explosión a raíz de la covid-19, el teletrabajo se concibió como algo positivo para las mujeres en las que suelen recaer las reponsabilidades familiares y del hogar, puesto que les permitiría permanecer en sus puestos de trabajo a tiempo completo. En teoría, reduciendo los tiempos de desplazamiento e incrementando el control de la jornada, es más fácil combinar las responsabilidad personales, familiares y laborales.

Los trabajadores que aprovechan las horas de trabajo flexibles son percibidos como menos productivos o comprometidos.

También se han identificado algunas desventajas. Los trabajadores que aprovechan las horas de trabajo flexibles para encargarse de cuidados o de otras actividades domésticas son percibidos como menos productivos o comprometidos. Desde hace un tiempo muchas voces han puesto sobre el foco otros problemas que plantea el teletrabajo para las mujeres.

La profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, Ana Isabel Jiménez Zarco, asegura que las mujeres que trabajan desde casa buscan compaginar su actividad profesional con las labores domésticas. El problema es que este esfuerzo hace que "en ocasiones puedan estar realizando tareas del hogar en horario laboral e, incluso, si este es flexible, es posible que estén trabajando fuera del tiempo marcado por su contrato".

"Esto significa que desaparece la conciliación laboral y que el número de horas de trabajo es cada vez mayor", concluye Jiménez Zarco, investigadora del i2TIC (Grupo de Investigación Interdisciplinaria sobre las TIC).

"La eficacia de las teletrabajadoras podría verse amenazada debido a las constantes interrupciones, al extra de trabajo exigido y a la carga mental", explica Rimbau. 

Los resultados de la encuesta Pandemia, Familia y Educación, conducida por Educar es Todo, lo corroboran: el 67,5% de los más de 1.102 encuestados resaltó que el teletrabajo había entorpecido la conciliación laboral, familiar y personal y los había llevado a “hacer malabares para llegar a todo”, ya que, entre otros motivos, había prolongado la jornada laboral.

En la misma línea, Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y miembro del grupo de investigación DigiBiz (Digital Business Research Group), explica "la eficacia de las teletrabajadoras podría verse amenazada debido a las constantes interrupciones, al extra de trabajo exigido y a la carga mental que deben soportar mientras trabajan también desde casa".

Brecha salarial y trabajo en remoto

La gran baza del teletrabajo, la conciliación laboral, parece menos ventajosa de lo que se estimaba al principio, especialmente para las mujeres. La cuestión que se está planteando en las últimas semanas es si, además de mermar su calidad de vida, también se puede percibir una disminución en sus salarios.

La Comisión Europea define la brecha salarial como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”, mientras que para la OCDE es la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino.

"En teoría, el teletrabajo es el contexto ideal para reducir la brecha salarial de género", afirma Rimbau.

Según Rimbau, "en teoría, el teletrabajo es el contexto ideal para reducir la brecha salarial de género, ya que en esta modalidad laboral lo importante son los resultados de cada persona, no su nivel de presencialidad o sus horarios".

Además, en un contexto de teletrabajo, "pierden visibilidad algunos elementos que tradicionalmente han generado discriminación, como el género, la pertenencia a minorías étnicas o la discapacidad", añade la experta.

Sin embargo, en la práctica, algunos informes como Equal pay for equal work (from home), publicado por Owl Labs, refleja que la brecha salarial de género que ya existe en los trabajos presenciales se incrementa en los trabajos a distancia. De la misma forma, las mujeres que trabajan a distancia a tiempo completo son menos optimistas que los hombres de que vayan a recibir una promoción o un aumento de sueldo.

Realidad de la brecha española

¿Es posible afirmar que el teletrabajo está incrementando la desigualdad salarial en nuestro? Según los datos publicados por la Comisión Europea en noviembre de 2020, en la Unión Europea las mujeres ganan un 14,1 % menos por hora que los hombres. Esto se traduce en que, por cada euro que ganan los hombres, las mujeres solo ganan 86 céntimos.

Si nos fijamos en España, tal como destaca la Encuesta de estructura salarial del INE (2021), la brecha salarial es de un 21,42%. La ganancia media en 2019 para los hombres fue de 26.934,38 euros y para las mujeres de 21.682,02 euros. El salario medio anual femenino representó el 80,5% del masculino.

Para que se diera la igualdad salarial plena el salario medio de las mujeres tendría que aumentar en 5.252 euros, casi un 20%, para igualarse al alza con el salario de los hombres y por eso estimamos así la brecha salarial.

El informe Igualdad salarial ya: por la igualdad real, contra la brecha salarial de CCOO, publicado la semana pasada, refleja que la brecha salarial es resultado de la brecha laboral. Las mujeres sufren la desigualdad laboral primero en el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores sub-representados y otros claramente feminizados.

Según los datos de la Encuesta de estructura salarial del INE (2021), la brecha salarial es de un 21,42%.

El siguiente problema al que se enfrentan está relacionado con la promoción y trayectoria laboral (“techos de cristal”, “paredes de cristal”, “suelos pegajosos”) influido por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones. Y por último, está el peso añadido de la discriminación salarial directa en el puesto de trabajao. 

A la luz de este panorama y en relación con el teletrabajo, la profesora Ana Isabel Jiménez considera que, en sentido estricto, y haciendo referencia solo a las horas dedicadas a la actividad profesional, "el teletrabajo no ha afectado a la diferencia salarial. Es decir, los sueldos no se han tocado: no cobramos ni más ni menos por estar teletrabajando o por estar de forma presencial en la oficina".

No llegará antes de 2064

Algunos expertos ubican el fin de la brecha salarial, como pronto, en 2064. Este horizonte lo ha calculado el sindicato UGT y lo recoge en su último informe, Las empresas tienen que cumplir la Ley. La igualdad salarial cerraría las brechas (2021).

Ahora bien, hasta entonces se pueden llevar a cabo numerosas iniciativas con el fin de acelerar este proceso de justicia social. En general, Eva Rimbau propone medidas para reducir las cargas de cuidado que recaen sobre las mujeres, en particular, potenciando un reparto más equitativo de las tareas en los hogares y fomentando el teletrabajo masculino.

"Por un lado, desde el punto de vista de las políticas públicas, se podrían mejorar las estrategias que abordan la división sexual del trabajo en el hogar, como los permisos de paternidad. Por lo tanto, sería conveniente aumentar la provisión pública de servicios de cuidado de niños y ancianos para aliviar la carga de las responsabilidades individuales de cuidados", afirma la experta.

"Se podrían mejorar las estrategias que abordan la división sexual del trabajo en el hogar, como los permisos de paternidad", sugiere Rimbau.

"Desde el punto de vista corporativo, se podría potenciar el teletrabajo entre los hombres, puesto que hay estudios que han demostrado que al menos una parte de los hombres asumen una mayor carga de tareas de cuidados cuando trabajan a distancia, ya que eso les facilita ver de primera mano todo lo que suponen para su pareja femenina.

Por otro lado, las comisiones de igualdad de las empresas están en una posición óptima para recabar datos sobre esta cuestión (cuánto teletrabajo hacen los hombres y las mujeres, cuál es la brecha salarial de género en el contexto del teletrabajo, etc.) y sugerir mejoras en sus organizaciones", añade.

Por último, Rimbau defiende que, para una mayor aceptación del trabajo a distancia, las personas que teletrabajan no deben ser penalizadas con respecto a las que trabajan presencialmente.

"Esto implica que las políticas de recursos humanos deben contemplar la igualdad de oportunidades entre los trabajadores a distancia y los que trabajan en la oficina, en términos de salario, promoción profesional u oportunidades de formación, así como en lo que se refiere a las competencias digitales", explica. 

El trabajo en remoto está teniendo numerosas repercusiones que habrá que ir identificando, analizando y corrigiendo, en su caso, de la mejor manera posible. Este cambio en la esfera laboral "exige una transformación en la cultura de las empresas que se fije en los resultados, no en el horario ni en la presencialidad, lo que puede implicar un fuerte cambio de mentalidad para algunas personas en cargos directivos", concluye Rimbau.