Los deberes de las empresas españolas en 2025: así tendrán que actualizarse para cumplir la ley de paridad

Tic tac, tic tac... Este 2025 que comienza es también el inicio de la cuenta atrás para que se haga efectiva la reforma más importante del último siglo en materia de igualdad. Mujeres emprendedoras, vayan cogiendo la pluma de firmar de los altos cargos porque se avecina un momento histórico. Las empresas públicas y privadas, así como las entidades de interés público y la Administración, han de ponerse manos a la obra para alcanzar la paridad material en cuestión de género en sus órganos de gobierno.

¿Qué quiere decir esto? Más mujeres en puestos de responsabilidad y en los consejos de administración, sea cual sea el sector, para poder construir una sociedad diversa y equitativa. Los datos hablan por sí solos y, salvo excepciones, muchos ya van tarde para llegar a los plazos establecidos y no tener que enfrentar las sanciones que impone la ley. Entró en vigor el pasado 1 de agosto y establece fechas diferentes para el cumplimiento de estas cuotas entre 2026 y 2029. La norma se refiere a "representación paritaria" sin especificar el género. No hace falta, en la gran mayoría de los casos, son ellas las que están en desventaja. 

El informe El rol de la mujer en la empresa española, un documento pionero elaborado por el Colegio de Registradores de España a partir de información del Registro Mercantil, confirma que el 75% de las empresas españolas no cuenta con mujeres en órganos de administración. Los sectores con una menor presencia femenina son el de la información y comunicaciones (11,3%), la construcción (11,5%) y la industria extractiva (11,6%).

Faltan mujeres en puestos de liderazgo. iStock

Las cifras lo confirman, a plantillas diversas, más beneficios. El coste de oportunidad de la brecha de género en España fue de 213.013 millones de euros en 2023, según el Índice ClosinGap. 

Un 2025 lleno de desafíos

Hay plazos que cumplir y mucho trabajo por hacer, tanto en las empresas como en la Administración y en las entidades públicas. No solo en España, también a nivel europeo. Lo saben bien dos eurodiputadas que trabajan en la materia. Desde Magas hablamos con Lina Gálvez, del PSOE y presidenta de la Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género en el Parlamento Europeo, que ve complicado lograr esta equidad a corto-medio plazo.

"Nuestro mundo no es paritario, y tampoco lo son las democracias, que se asientan sobre el principio de igualdad. Existe lo que podemos llamar un déficit democrático: las mujeres participamos en menor medida en todos los espacios de poder y de toma de decisiones colectivas. Nuestra participación está, además, tremendamente segregada, poco presente en algunos ámbitos y más en otros que están normalmente minusvalorados", asegura.

"En realidad, la minusvaloración tiene que ver con todo lo relativo a las mujeres, desde nuestras creaciones, nuestras opiniones, nuestro liderazgo o los empleos en los que estamos o los trabajos no remunerados que no se valoran. Así que es necesario actuar", añade.

Por su parte, Rosa Estaràs (PP), vicepresidenta de la misma Comisión europea, tiene claro que los retos en este terreno se presentan desde diferentes ámbitos. Empezando por la resistencia al cambio basada en prejuicios o estereotipos de género. "Persisten ideas que cuestionan la capacidad de las mujeres o de otros grupos subrepresentados en ciertos sectores", asegura.

Rosa Estaràs, europarlamentaria del grupo Popular. Europa Press

También "existe una brecha en el acceso a la educación y formación en sectores claves, como tecnología o ingeniería, que suelen estar dominados por hombres". Sin olvidar los sistemas políticos, empresarios y sociales que "no siempre están diseñados para favorecer la inclusión. Además, la falta de políticas de conciliación y la desigual distribución del trabajo de cuidados también dificultan la incorporación de las mujeres".

En su opinión, lograr el equilibrio de género en los consejos de administración es fundamental para afrontar los retos demográficos y económicos de la Unión, para el desarrollo y crecimiento de las economías y para reducir la brecha salarial. La ansiada paridad trae consigo un "modelo empresarial más proactivo, decisiones más equilibradas y una mejora de las competencias profesionales".

¿Qué medidas se están tomando?

Lina Gálvez considera que las cosas empezaron mal al no haber contado desde el principio con una Comisión Europea igualitaria, lo que representa un grave retroceso. "Aunque la presidenta Von der Leyen compensó parcialmente esta falta de paridad con el nombramiento de mujeres en cargos clave, como Teresa Ribera como Vicepresidenta Primera, sigue sin reflejar ni la composición de la sociedad ni las estadísticas sobre educación superior en la Unión Europea, donde hay más mujeres que hombres culminando sus estudios", asegura.

Por eso, necesitamos una "participación realmente democrática en la toma de decisiones y a los mejores talentos, no solo a quienes se les han brindado mejores oportunidades. Eso exige desplegar políticas de igualdad, como leyes de paridad, y a llevar la igualdad a todas las políticas de manera transversal". 

Por su parte, Rosa Estaràs Ferragut, cree que se han logrado avances significativos en algunas áreas y cita varios ejemplos. "La directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración es un hito para acabar con la representación desigual en la gestión corporativa. En cuanto a políticas educativas, se está fomentando la participación de mujeres en carreras STEM para cerrar la brecha de representación en sectores técnicos. Y algunas empresas están tomando medidas proactivas como programas de mentoría, capacitación en liderazgo y políticas de contratación inclusiva".

Los sectores menos equitativos

No es muy difícil adivinar que las profesiones tradicionalmente masculinizadas tienden a dejar de lado a las mujeres, y más en cargos de poder. Sin embargo, se da la paradoja de que muchos sectores con presencia mayoritaria de mujeres como el sanitario, tampoco tienen la representación en puestos de liderazgo que podría esperarse; los números no salen. 

La socialista Lina Gálvez, en la Comisión Europea. Europa Press

"Los sectores relacionados con los cuidados, que históricamente han sido feminizados y precisamente por ello, peor valorados, también enfrentan problemas. La socialización de género perpetúa la idea de que estas labores son menos importantes, lo que no solo impacta en los salarios, sino también en el interés de los hombres por participar en ellos", explica Gálvez.

Por eso, defiende que, además de las transiciones digital y verde, "añadamos una 'transición de los cuidados', promoviendo una redistribución equitativa de responsabilidades en todos los sectores. Solo así podremos avanzar hacia una igualdad real".

"Hay muy pocas mujeres en industrias de alta tecnología, investigación e innovación. El Foro Económico Mundial, en colaboración con LinkedIn, descubrió que las mujeres constituyen solo el 7 % del 40 % de profesionales en software y servicios de tecnología de la información a nivel mundial que poseen habilidades en inteligencia artificial (IA). Las rápidas innovaciones tecnológicas y los desarrollos en IA perpetúan desigualdades de género y estereotipos profundamente arraigados", reflexiona Rosa Estarás.

En la radiografía general de la equidad, parece claro que hay sectores que van a tener muy complicado llegar a las cuotas que impone la ley, ya que se trata de un problema estructural que, a juicio de la socialista Gálvez, no acaba de solventarse. "La desigualdad afecta a todos los sectores, aunque se manifiesta de formas diferentes. En los sectores más masculinizados —como aquellos relacionados con las transiciones gemelas (digital y verde)—, donde se están dirigiendo la mayoría de los fondos europeos, la participación de las mujeres sigue siendo escasa", explica.

Cómo trabajan ya algunas empresas

Las empresas del IBEX son una referencia, así que trabajan a conciencia para lograr ese 40% de representación paritaria, pues tienen como límite el 30 de junio. Y parece que van por buen camino. En 2023 ya tenían el 35% logrado.

En este sentido, el IBEX® Gender Equality, índice que reúne a las compañías españolas más avanzadas en igualdad de género, ha incorporado cinco más a su lista, llegando a un total de 52. Y según sus responsables, el número no para de crecer. Hay algunas que ya han logrado el objetivo como Realia (50%), Aena (50%) e Inditex (50%); otras aún no tienen ni una sola mujer en su consejo de administración. 

Pese a lo desolador que pueda parecer el panorama, lo cierto es que son muchas las compañías que llevan años implementando medidas para la igualdad, sobre todo centradas en la conciliación, para permitir a las mujeres seguir escalando en sus carreras profesionales.

Algunas compañías, por ejemplo, utilizan el recurso de los currículums ciegos para el proceso de selección y al final del proceso, en igualdad de condiciones y méritos, se elige al género menos representado en ese departamento en concreto para favorecer la paridad.

Para conocer algunos de los avances, hablamos con Clara Trindade, directora de Relaciones Humanas de L'Oréal España y Portugal. Los datos de la empresa confirman que, en su caso, las cuotas ya se cumplen. "En 2024, el 60% de los puestos directivos están ocupados por mujeres y no hay brecha salarial entre géneros. A gran escala, la compañía opera 37 fábricas y emplea a más de 21.700 trabajadores con un 48% de empleadas y un 52% de empleados, reflejando su compromiso con la diversidad de género en todos los niveles de su estructura", explica.

Este ha sido un trabajo de fondo, que lleva detrás muchos años con iniciativas concretas: "Hemos desarrollado Políticas de inclusión con foco en materia de conciliación, en el apoyo integral a las personas en cada etapa de vida y en asegurar líneas de actuación como puede ser el protocolo contra la violencia de género", explica.

Además, cuenta que en el marco de su compromiso con la igualdad, "trabajamos con dos organizaciones independientes: Dividendos Económicos para la Igualdad de Género (EDGE) y Estándar Internacional y Europeo de Igualdad de Género (GEEIS), que llevan a cabo regularmente auditorías exhaustivas de personal y políticas de contratación para muchas de nuestras oficinas".

Con la vista puesta en el 2026, el verdadero desafío es "garantizar que este avance no sea solo una cuestión de cumplir con una métrica, sino que se traduzca en una transformación estructural real y sostenible. También será un reto para muchas compañías, que están lejos de ese 40%, la velocidad con la que algunas industrias tendrán que adaptarse si no cuentan con estructuras o estrategias robustas para atraer, retener y desarrollar el talento femenino, especialmente en sectores tradicionalmente masculinizados".

Igual mérito y capacidad

No hay que confundir estas cuotas de representación con un trato de favor hacia las mujeres (o los hombres) para acceder a puestos de liderazgo. "En la mayoría de los sectores se buscan presencias paritarias, de modo que ningún sexo esté representado en más del 60%, pero siempre a igual mérito y capacidad. Las cuotas son una cuestión de justicia social, no solo para nosotras, sino para las generaciones futuras, que están más que preparadas", dice Lina Gálvez.

Lo que se necesita es "cambiar la percepción pública sobre nuestro papel en la sociedad y situarnos en la toma de decisiones. Según el reciente Índice de Igualdad de Género del EIGE, el ámbito en el que más hemos avanzado en Europa es en el de poder, con un incremento de 2.3 puntos. Este ámbito mide la igualdad de género en posiciones de toma de decisiones dentro de los ámbitos político, económico y social, lo que demuestra el impacto directo y positivo de la representación paritaria en las instituciones.

Por su parte, Rosa Estaràs Ferragut deja claro la necesidad de que haya un equilibrio de género en todos los ámbitos para garantizar la competitividad de la Unión Europea. Y lo hacen porque "rompen barreras invisibles, fomentan la diversidad, garantizan la igualdad de oportunidades y no comprometen la calidad".

Aquí la europarlamentaria hace hincapié: "Argumentar que las cuotas sacrifican el talento es un mito. Las mujeres y los grupos subrepresentados cuentan con las capacidades necesarias; lo que falta son oportunidades para demostrarlo. Lograr el equilibrio de género es un paso necesario para corregir desigualdades históricas y construir una sociedad más justa e inclusiva. La clave está en acompañarlas de medidas complementarias que generen cambios sostenibles a largo plazo".

En resumen, 2025 es un año lleno de desafíos para empresas, entidades públicas y para la administración porque tendrán que poner en marcha mecanismos eficaces para cumplir el porcentaje que la ley exige. Sectores como el de la construcción, la tecnología o el deporte se enfrentan a un cambio interno que será revolucionario.