¿Me puede obligar mi empresa tras un ERTE a cambiar de puesto y horario?

El contrato de trabajo contiene una regulación que protege a las trabajadoras, pues considera que el trabajo es el único medio de vida de las mismas. Y por ello la legislación no trata igual a las partes en ese contrato. Mas concretamente el empresario no puede romper el contrato libremente a su voluntad, si lo hace ha de indemnizar.

Sin embargo si una empresa pasa por una situación complicada de la que puede salir despidiendo a parte de sus trabajadores, con lo que salvaría el puesto de trabajo de los demás, pero no hacer frente a la indemnización que tendría que pagar, la ley le permite realizar un ERE, es decir solicitar a la autoridad laboral que le permita despedir a una parte de sus trabajadores abonándoles una indemnización menor a la que correspondería.

El ERTE es parecido, la empresa no puede continuar con su actividad temporalmente y debe dejar de pagar los salarios, pero sólo temporalmente. Para ello la ley regula la suspensión del contrato de trabajo: cuando se dan las circunstancias previstas el empresario no paga el salario y la trabajadora no trabaja (percibe su indemnización por paro).

Pero las consecuencias del ERTE son exclusivamente esas, la suspensión de las obligaciones de las partes en el contrato de trabajo. Cuando desaparezcan las circunstancias que impiden la realización de la actividad empresarial volverá a regir el contrato de trabajo y volverá a regir exactamente como se encontraba, la relación laboral será la misma, el horario, la ubicación y las demás circunstancias del puesto de trabajo no cambian por la existencia de un ERTE.

Sin embargo hay que tener en cuenta que las mismas circunstancias que dieron lugar al ERTE u otras parecidas, normalmente relacionadas con aquellas, pueden hacer necesario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, que son aquellas que afectan a la jornada, el horario, el sistema de remuneración…. y también puede provocar la necesidad de movilidad geográfica.

Sin embargo esas modificaciones deben hacerse con unos requisitos parecidos a los del ERTE, es decir el empresario ha de justificar que existen circunstancias (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que impliquen la necesidad de modificar el contrato. Si la trabajadora no lo aceptase tiene derecho a despedirse obteniendo una indemnización, eso sí menor a la ordinaria.

En conclusión, cuando desaparezcan las circunstancias que dieron lugar a la suspensión del contrato de trabajo a través de un ERTE el contrato vuelve a regir y lo hará exactamente en las mismas condiciones. El empresario no puede condicionar a la trabajadora para que acepte un cambio de condiciones del trabajo para volver a trabajar. Si hay que modificar las condiciones de trabajo deberá justificarse la necesidad de hacerlo, no basta la existencia del ERTE.

*Antonio Ramón Rodriguez Castaño es abogado.