Uno de los asuntos más delicados en el ámbito laboral es todo aquello que afecta al despido del trabajador y, de manera especial, cuando el despedido es alguien en una situación especial.
En este punto es donde nos podemos encontrar con el espinoso tema de los despidos de trabajadoras embarazadas. Adicionalmente a lo que la ley fija, es la casuística, a través de los tribunales, la que va concretando los requisitos y procedimiento que se ha de seguir.
Y es en este punto en el que debemos hacer referencia a una importante y reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
Elevada al TJUE
El Alto Tribunal europeo, a través de la sentencia (asunto C‑284/23) resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Maguncia (Alemania), teniendo como objeto el caso de una empleada de una residencia de ancianos que había recurrido su despido alegando la prohibición de despedir a una mujer embarazada.
En España, el permiso de maternidad es actualmente de 16 semanas.
En este sentido, cuando la trabajadora tuvo conocimiento de su embarazo e interpuso la demanda, ya había transcurrido el plazo ordinario previsto en la legislación alemana -tres semanas tras la notificación por escrito del despido-.
El tribunal alemán consideró que debía desestimar su demanda por haber sido presentada fuera de plazo. No obstante, suspendió el procedimiento, a los efectos de elevar una cuestión al TJUE.
Si los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual una trabajadora embarazada, que haya tenido conocimiento de su embarazo una vez expirado el plazo previsto para presentar una demanda contra su despido, está obligada, para poder recurrir su despido, a presentar una solicitud de admisión a trámite de la demanda extemporánea en un plazo de dos semanas.
Y, ¿por qué este plazo? Ello se fundamenta en que el tribunal observó que, según la normativa alemana, una trabajadora embarazada que tenga conocimiento de su embarazo en el momento de su despido dispone de un plazo de tres semanas para interponer una demanda.
Pero, en cambio, una trabajadora que no tenga conocimiento de su embarazo antes que expire dicho plazo, y ello por un motivo que no le es imputable, solo dispone de dos semanas para solicitar que se le permita interponer la demanda.
Ante tal situación, el TJUE dictaminó que un plazo tan breve, en particular comparado con el plazo ordinario de tres semanas, parece incompatible con la Directiva.
La cuestión prejudicial
Con arreglo al artículo 10, punto 1, de la Directiva, los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, al que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el artículo 8, apartado 1, de dicha Directiva, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.
El Gobierno tiene previsto poner en marcha la nueva Ley de Familias durante el año 2024, ampliando el permiso de nacimiento de 16 a 20 semanas.
Conforme al artículo 12, los Estados miembros también tienen la obligación de incorporar en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que cualquier trabajadora que se estime perjudicada por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva, incluidas las que se desprenden de su artículo 10, pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional.
Además, el punto 3 de este artículo 10 de la Directiva establece específicamente que los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras embarazadas contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto 1 del citado artículo.
Lo que dice el TJUE
El Tribunal de Luxemburgo señala que en este caso concreto, «el plazo de dos semanas previsto en el artículo 5 de la Ley de Protección contra los Despidos parece generar, sin perjuicio de los controles que corresponde realizar al órgano jurisdiccional remitente, inconvenientes procesales que pueden vulnerar el principio de efectividad y, por consiguiente, el principio de tutela judicial efectiva de los derechos conferidos a los justiciables por la Directiva 92/85″.
Añade que este plazo, considerablemente más breve que el plazo ordinario previsto en el artículo 4 de la referida Ley, parece, habida cuenta de la situación en la que se encuentra una mujer en una etapa temprana del embarazo, especialmente breve y susceptible de dificultar en gran medida que la trabajadora embarazada se asesore eficazmente» y, en su caso, redactar y presentar una solicitud de admisión a trámite de la demanda ejercitada fuera de plazo, así como la propia demanda.
No obstante, ahora corresponde al tribunal que ha elevado la cuestión prejudicial comprobar si este es efectivamente el caso. Pero su demanda se desestimó porque la había presentado fuera de plazo.
El permiso de maternidad podrá aumentarse 2 semanas adicionales en el supuesto de parto múltiple.
En la legislación alemana son tres semanas tras la notificación por escrito del despido. Además, tampoco presentó una solicitud de admisión de la demanda ejercitada fuera de plazo en el plazo adicional de dos semanas estipulado en dicha legislación.
No obstante, el tribunal laboral se preguntó si dicha norma era compatible con la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, de modo que solicitó al TJUE que se pronunciase al respecto. Según el Tribunal de Justicia, un plazo tan breve, en particular comparado con el plazo ordinario de tres semanas, parece incompatible con la Directiva.
En efecto, habida cuenta de la situación en la que se encuentra una mujer en una etapa temprana del embarazo, dicho plazo es susceptible de dificultar en gran medida que la trabajadora embarazada pueda obtener un asesoramiento útil y, en su caso, redactar y presentar una solicitud de admisión a trámite de la demanda ejercitada fuera de plazo, así como la propia demanda.
No obstante, corresponde al tribunal laboral comprobar si es ese caso.
Autor: Manuel Martínez Mercado, Abogado y Doctor en Derecho.