¿Me pueden despedir justo después de una baja por maternidad en esta situación?

Ante el temor de que te despidan justo después de haber estado de baja por maternidad, debes saber que la ley no lo permite. Aunque estemos en una situación de crisis por el coronavirus, el artículo 55.5.c) del Estatuto de los trabajadores establece esta prohibición, indicando que no es posible proceder a la resolución del contrato de trabajo hasta que hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo (antes eran 9 meses; ampliándose mediante reforma legal).

Así, este artículo establece lo siguiente:

"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: (…) c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento".

Es importante que sepas que la protección que la ley establece para las trabajadoras, tras esta situación, se puede prolongar para aquellos casos en los que la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años o por una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años.

En definitiva, la protección puede ir desde el momento del embarazo hasta que el menor cumpla dicha edad, si la trabajadora solicita una reducción de jornada. Se trata de una protección hacia la trabajadora muy especial, máxime si tenemos en cuenta que si se aprecia que el empleador esperaba de forma intencionada al trascurso del plazo para despedirla, siempre que la empresa no pueda probar que existe motivo fehaciente para despedirla. 

Esta protección especial ha sido reiteradamente señalada por los tribunales de justicia, destacando la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 5 de febrero del pasado año 2019.

En la misma, además de declarar nulo el despido de una trabajadora transcurridos 8 días desde su reincorporación por baja maternal, se fija un criterio esencial para mayor protección de la trabajadora: el Tribunal estableció que ha de operar la inversión de la carga probatoria para dar protección al derecho fundamental a la no discriminación por razón de género.

¿Qué significa esto?: que habrá de ser tu jefe, el empresario, el que habrá de probar que el despido se ha realizado por tal causa que, sin la más mínima duda, permita señalar que no se debe a causa de género o sexista.

Y, ¿qué significa esta protección?. Esencialmente, esta protección que se establece determina que en caso de que se despida de manera no adecuada, la consecuencia será que el despido será nulo. En un despido nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, esto es, lo salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación.

Además de esta situación hay otras muchas relacionadas a las que, sin entrar en casos concretos y de manera general, la ley aplicable es el Estatuto de los Trabajadores. En concreto en el artículo 55.5 declara nulo el despido en los casos en los que tiene que ver también con acogimiento y adopción.

El peligro que tiene para una empresa el despedir a una mujer en esta situación es bastante importante, puesto que si se logra una sentencia que declare la nulidad del despido, el pago de los salarios atrasados desde la fecha del despido que deberá abonar será una cantidad importante, que variará dependiendo del caso, además de la ya mencionada reincorporación al puesto de trabajo anterior al despido.

Además, como es muy probable que ni al empresario ni a ti como trabajadora os apetezca continuar la relación laboral, tendrás que añadir a esto una posible indemnización negociada en base a la indemnización por despido improcedente.

*Manuel Martínez Mercado es abogado.