• A Coruña acoge el jueves 13 de junio el I Foro Cátedra NTT Data Diversidad y Tecnología

A Coruña acogerá el próximo jueves 13 de junio el I Foro Cátedra NTT Data Diversidad y Tecnología, organizado por Quincemil y que se celebrará en el Paraninfo de la Universidade da Coruña desde las 9:30 horas, cuando está prevista la apertura de puertas. Un evento en el que participarán empresas y asociaciones que apuestan por la inclusión y que reivindican la diversidad como palanca para afrontar con éxito el futuro.

Las personas interesadas en acudir pueden inscribirse en este enlace. Una de las ponentes que tendrán la oportunidad de escuchar es a Marta Herraiz, codirectora de REDI. Unos días antes del evento, hemos hablado con ella sobre la importancia de que las empresas sean diversas e inclusivas, haciendo especial hincapié en el colectivo LGTBI, algo que repercute de forma importante no solo en la propia compañía sino también en la sociedad.

¿Qué es REDI?

REDI son las siglas de Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI. Es una asociación sin ánimo de lucro que nace en 2015, pero se constituye formalmente en 2018. Somos es un ecosistema de empresas y profesionales que trabajamos para conseguir que los espacios de trabajo sean seguros para cualquier persona, independientemente de su orientación sexual, su identidad, su expresión de género o sus características sexuales.

Nacimos en 2018 gracias al apoyo de 11 grandes empresas. En total éramos casi 20 asociadas y ahora somos más de 250, de las cuales 150 son grandes empresas de todos los sectores y tamaños. Tenemos empresas del sector tecnológico, pero también tenemos empresas de banca, de telecomunicaciones o despachos de abogados, así como categorías de asociadas para pymes y para personas físicas que apoyan la labor de REDI.

¿Cómo se fomenta la inclusión desde REDI?

Trabajamos con el tejido empresarial para activar, conectar y potenciar. Activamos a las organizaciones para que entiendan en primer lugar por qué hay que trabajar esta diversidad tan concreta dentro del paraguas de diversidad. Las organizaciones tienen que ser inclusivas con todo tipo de talento, también con el talento LGBTI. Les ayudamos a entender por qué es necesario trabajar esta diversidad, igual que trabajan la igualdad de género o la diversidad funcional o generacional.

Esto es lo primero, porque muchas veces como vivimos en España y España es un país tan pionero y referente en derechos LGBTI, las empresas lo que piensan es ‘bueno, yo no tengo que hacer nada aquí, es algo de la vida privada de las personas’. Esto no es vida privada, es vida personal, son nuestras identidades, nuestros modelos de familia. Va más allá de de lo que es la vida privada de las personas.

Como te decía, activamos a las organizaciones y ponemos en contacto aquellas que ya están trabajando esta diversidad, que ya han puesto en marcha acciones concretas para ser inclusivas, con otras que están arrancando o no saben muy bien qué tienen que hacer para que tengan referentes y escuchen cómo lo hacen otras empresas que ya han dado sus pasos en esta diversidad en concreto.

Y luego lo que hacemos es potenciar el trabajo de estas organizaciones en diversidad e inclusión LGBTI. A las empresas que ya están haciendo cosas bien, les ayudamos a darles mayor visibilidad, a que el mercado, su sector y la sociedad en general conozcan lo que se está haciendo, porque al final es una buena práctica y es importante que se conozca para conseguir sociedades más inclusivas. Al final, las empresas son un motor de cambio social.

Dar a conocer vuestro trabajo y el que realizan las empresas a nivel interno es importante. Que además se pueda hacer en un foro como el del día 13 en A Coruña es fundamental.

Yo me centro en la diversidad LGBTI porque es en la que tenemos el expertise desde REDI, pero es súper importante que las empresas entiendan el valor de la diversidad dentro de de las organizaciones. Que haya un foro donde por un lado haya empresas que hablen de lo que están haciendo y por otro lado también se dé a conocer a asociaciones como REDI es fundamental para sensibilizar, para que las empresas entiendan el por qué tienen que hacerlo y para que se fomente que haya espacios seguros para todas las personas. Y ya no solo espacios seguros, sino que se vea la diversidad como un valor, como algo que las empresas pueden utilizar no solo para un tema de respetar derechos humanos, de responsabilidad social corporativa, sino también por puro negocio, porque al final esto revierte en mejores resultados de negocio.

Participas en la mesa redonda "El talento diverso como protagonista transformador de la tecnología". ¿Cómo se benefician las empresas tecnológicas y no tecnológicas de apostar por el talento diverso?

Es un valor claro. Cualquier empresa y más las empresas que dependen mucho del capital humano, del talento de las personas, se benefician de tener una plantilla diversa y de que la empresa haga sus deberes y sea realmente inclusiva para esa plantilla diversa. Se beneficia de muchas maneras. La primera es que que captan y retienen al mejor talento. Por irme a la diversidad LGBTI, un 14% de las personas en España se identifican como personas LGBTI, es el segundo país del mundo, según el último estudio que se hizo.

Si tú eres inclusiva como organización, vas a tener más probabilidades de que esas personas quieran trabajar en tu empresa, captar todo el talento y no dejar a nadie fuera porque al final tu orientación sexual, tu identidad de género, tu expresión de género, tus características sexuales, no tienen nada que ver con tu trabajo. El hecho de poder ser tú misma dentro de la organización y que comparta contigo valores va a ayudar a que quieras trabajar en unas empresas antes que en otras. Y esto no solo con las personas LGBTI, sino con lo que llamamos las personas aliadas, que no siendo del colectivo LGBTI, comparten la causa y quieren trabajar en organizaciones donde se respeta a todo el mundo. España es uno de los países donde más porcentaje de población aliada tenemos porque por suerte fuimos el tercer país en aprobar el matrimonio igualitario y eso al final ayuda a que en la sociedad esté todo mucho mejor que en otros países.

Segundo, consigues tener equipos más innovadores, más creativos. Y en el sector tecnológico, que es un sector que depende completamente de la innovación, esto es fundamental. Tener una plantilla diversa, con distintos enfoques, que tengan distintas experiencias de vida que puedan conectar con diferentes públicos, permite crear esos equipos multidisciplinares y construir soluciones más creativas y mejores.

Una tercera razón tiene que ver con los resultados de negocios. Al final todo eso redunda en que tengas una empresa más rentable, con una mejor imagen corporativa que cumple con la ley y que cumple con los estándares de empresa socialmente responsable, y reputacionalmente también ayuda mucho al negocio. Por todos los frentes, es una apuesta ganadora apostar por la diversidad dentro de las empresas.

¿Por qué es tan importante que las empresas tecnológicas sean diversas?

No solo es importante que tengan plantillas diversas por todo lo que te he comentado, sino que además es fundamental porque las soluciones tecnológicas que van a desarrollar van a tener esa mirada desde dentro. Si la empresa es diversa y es inclusiva, normalmente las soluciones que saca también son inclusivas. Es fundamental porque la tecnología hoy en día es que está en todo y todos los procesos. Toda nuestra vida está condicionada por herramientas tecnológicas, por softwares, y que las empresas tecnológicas trabajen la diversidad, incluida la diversidad LGBTI, es fundamental.

No solo por ellas, sino sobre todo por el impacto que tienen hacia el mercado, hacia la sociedad. Por ponerte un ejemplo, SAP es una empresa tecnológica líder en el mercado en soluciones informáticas para las grandes empresas en lo que se llama ERP, que son los sistemas que gestionan la actividad interna de las compañías. Precisamente porque es una empresa inclusiva, el software del paquete de gestión de recursos humanos que pone a disposición de sus empresas clientes les sirve a las organizaciones para manejar la plantilla de manera inclusiva con esta diversidad LGBTI.

¿Son las empresas gallegas o españolas inclusivas? ¿Apuestan por la diversidad?

Las estadísticas a nivel nacional dicen que solo cuatro de cada diez personas LGBTI son completamente visibles en sus centros de trabajo. En un país tan referente como España donde se supone que todo está conseguido, menos de la mitad de las personas LGTBI se sienten suficientemente cómodas dentro de su trabajo como para ser quien son. Y esto ya es un dato importante.

Hace seis años, para las empresas esto era un tema muy novedoso, cuando hablábamos con ellas no entendían, decían que está todo conseguido, que la ley protege a las personas LGBTI y que ‘nuestra empresa ya es inclusiva’. Pero cuando la empresa rasca un poco y empieza a profundizar y hacer encuestas a la plantilla, lo que lo que se encuentra es que las personas LGBTI que trabajan en esa empresa no la perciben tan inclusiva. Y se llevan sorpresas.

En Madrid y en Barcelona ha cambiado mucho la situación. En cualquier foro corporativo en Madrid en el que se hable de diversidad se incluye también la pata LGBTI. En Galicia, que yo soy gallega, cuando voy a los foros donde se habla de diversidad, no siempre se incluye esta pata. Entonces, ¿son las empresas gallegas inclusivas? Creo que las empresas que no son de origen gallego, pero que operan aquí como NTT Data o Repsol, sí están apostando por la diversidad en general, incluyendo la diversidad LGBTI.

En las empresas gallegas de origen gallego, hay excepciones como Inditex, que es asociada a REDI. Las otras empresas trabajan en temas de igualdad de género o de discapacidad, que están mucho más implantados, y otras dimensiones de la diversidad, como por ejemplo la dimensión LGBTI, todavía no ha calado del todo. Todavía tenemos pocas asociadas y todavía falta para que las empresas gallegas entiendan y trabajen la diversidad LGBTI, aún está un poquito verde.

¿Cuáles son esos pasos que habría que dar?

Hay muchas cosas que se pueden poner en marcha. El año pasado se publicó la Ley 4/2023, que es la famosa Ley trans. Esa ley tiene un artículo 15 que obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a poner en marcha protocolos relacionados con la diversidad LGBTI, o sea, a asegurarse de que sus espacios de trabajo son seguros para las personas LGBTI. Y esa ley que se publicó en marzo del año pasado ya se está reglamentando: la ministra de Trabajo anunció que se había llegado a un acuerdo entre patronal, sindicatos y Gobierno y que el reglamento se va a publicar ahora en el Orgullo

Una vez que se publique el reglamento, las empresas en más de 50 trabajadores van a tener la obligación de ponerse las pilas con esta diversidad. Por lo que hemos podido leer, se van a fomentar cosas que desde REDI llevamos trabajando con las empresas seis años. Temas como por ejemplo formación y sensibilización a toda la plantilla. Es imposible o muy difícil que una empresa sea segura para las personas LGBTI si la gente que trabaja dentro no sabe ni siquiera qué es una persona intersexual, qué es una persona transexual o qué es una persona no binaria.

Explicar la diversidad que hay dentro del propio colectivo y las barreras que tenemos las personas LGBTI dentro de las organizaciones ayuda a que la gente entienda, se sensibilice y luego no se den situaciones incómodas dentro del día a día de las oficinas. Pasamos muchas horas al día dentro de los trabajos y el que no puedas ser tú mismo pasa factura. Un estudio que publicamos el año pasado con BBVA y Pacto Mundial demostraba que en las empresas que no trabajan activamente esta diversidad hay un alto porcentaje de personas LGBTI que renuncia a derechos, como por ejemplo el permiso cuando se casan.

Yo, por ejemplo, estoy casada con mi mujer. Si yo estoy dentro del armario, no me pido el permiso de 15 días porque tengo que dar a Recursos Humanos el acta de mi certificado matrimonial. El hecho de estar dentro del armario en la empresa te obliga a renunciar a derechos, como el permiso por matrimonio, los permisos familiares. ¿Cuántas parejas de dos mujeres hay donde en la empresa de la madre no gestante no saben que es madre? Y las personas trans tienen unos niveles de desempleo brutales en España por puros sesgos y prejuicios en contra del colectivo. El formar y sensibilizar a las plantillas para que eso no suceda es importantísimo.

Respecto a acciones concretas, revisar toda la documentación interna de la empresa y los protocolos para que sean inclusivos también con las personas LGBTI, para que a nadie le quede duda de que si hay un derecho, independientemente de tu orientación o de tu identidad, vas a poder acceder a él, que la empresa no discrimina a nadie. Una de las primeras buenas prácticas que recomendamos a las empresas es lanzar un mensaje desde la dirección para que quede el compromiso de la empresa con toda la diversidad en general, pero también con la LGBTI.

Si esta diversidad no la mencionas explícitamente, siempre entra la duda de si está incluida o no dentro de ese paraguas de diversidad de la empresa. Cuando una persona trans está trabajando una empresa y decide iniciar su proceso de transición, que la empresa cuente con un protocolo de acompañamiento, ayudando a estas personas a que hagan su transición dentro de la organización. Hay muchas cosas que se pueden poner en marcha. Asistir a este tipo de foros también, para aprender muchas cosas.