El Pazo de los Escudos de la ciudad olívica acoge hoy el encuentro empresarial Galicia Tech, un espacio que surge con la intención de crear sinergias entre profesionales de la comunidad gallega al detectar que los principales problemas del tejido empresarial en lo que se refiere a personas, negocio y tecnología son muy similares en todas las compañías, sea cual sea su sector de actividad.

Entre los impulsores de este espacio colaborativo se encuentra Diego Incio, CEO de la empresa especializada en gestión de personas con sede en A Coruña Dest People. "Galicia Tech nace para intentar fomentar el talento colaborativo entre empresas. Tratamos de que todos los sectores que lideran la comunidad pongan encima de la mesa sus problemáticas y ver cómo se solucionan en cada caso", explica.

Hablamos con Incio sobre los principales desafíos en materia de gestión de personas y cómo las nuevas generaciones y los cambios vividos tras la pandemia obligan al mercado a diseñar nuevos modelos de compensación y beneficios.

Uno de los objetivos del encuentro Galicia Tech es hablar de talento e innovación. ¿Cómo están logrando las empresas adaptar los antiguos modelos de atracción y retención de talento a los nuevos tiempos?

Yo creo que estamos un poco en ese tránsito en esa evolución. La gestión del cambio se queda corta y, precisamente, algunas personas que estamos muy involucradas en esto decidimos crear un espacio para fomentar el talento colaborativo entre empresas.

La evolución está siendo compleja porque coincide en un momento en el que existe esa necesaria evolución con que no se encuentran ciertos perfiles para trabajar. De ahí que la esencia de Galicia Tech sea un poco dar esa respuesta y ver qué cosas están haciendo las empresas que puedan servir a otras compañías.

Esa escasez de profesionales es algo que afirman muchos empresarios como uno de los grandes desafíos del tejido empresarial gallego. ¿Cuáles son los sectores que lo están sufriendo en mayor medida? ¿Cómo se está resolviendo?

En Dest People una de las cosas que intentamos hacer es establecer canales de unión entre la estrategia de la compañía y la estrategia de personas. Además, siempre intentamos diferenciar entre la necesidad de talento y la necesidad del compromiso de ese talento. Porque vemos que hay una demanda muy alta de talento en las organizaciones, pero también hay una alta demanda de compromiso.

En cuanto a los sectores que más están sufriendo, yo creo que todos lo sufrimos de una manera semejante, aunque es cierto que hay algunos como la alimentación, sectores industriales como el naval, o la construcción, donde los horarios, el tener que trabajar los findes de semana o los turnos de noche, hacen que la conciliación sea compleja, y encontrar profesionales cuesta mucho más.

Se habla mucho de cuidar al empleado, pero también se ven estudios que dicen que nunca ha habido tantos trabajadores con el síndrome de burnout. ¿Qué está pasando?¿Cómo se puede mejorar?

Ahora mismo es una obviedad que las personas no compran a la empresa privada. ¿Qué quiero decir con esto? Que tenemos que cumplir y la balanza tiene que estar equilibrada. Tenemos que cuidar al negocio y tenemos que cuidar a las personas.

Ahora mismo la problemática que existe es que logramos equilibrar esa balanza. Hay empresas que aún están teniendo efectos colaterales de la pandemia y que se están recuperando, pero en líneas generales lo que se observa es que las empresas tienen negocio y tienen proyectos, están en un buen momento, pero no tienen las personas para ejecutarlos. Hay oficios de FP y grados de la universidad donde las aulas están vacías. Un ingeniero de minas sale con trabajo de la carrera, o un soldador, un carpintero metálico, pero no hay.

Ante ese desequilibrio, las empresas tenemos que hablar de gestión del compromiso, ya no gestión del talento. Nunca hubo tantos beneficios para los empleados como existen ahora, pero posiblemente no estemos acertando con los beneficios que realmente importan a las personas.

Estoy incorporando a personas en empresas que nacieron en el 2000 y desde el primer momento tenemos que adaptarnos; hay cosas que ya no valen. Es posible que la adecuación de las políticas de personas no vayan con tanta rapidez como precisan las nuevas generaciones. Y hay una parte muy importante que son personas que llevan ya mucho tiempo en el mercado laboral, que necesitan también que se siga cuidando de ellas; personas de entre 40 y 50 años que están en su mejor momento profesional y también nos está costando gestionar su compromiso.

En relación con ese desequilibrio generacional que busca cosas diferentes de las compañías en las que desempeñan su trabajo, ¿qué se está haciendo para solventarlo? En cuanto a las nuevas generaciones, cuáles serían sus fortalezas y debilidades?

Sobre cómo se está gestionando, yo hablo de mi realidad, que es autonómica y también nacional Lo que creemos es que es muy importante, siempre lo fue, pero ahora más que nunca es aclarar muy bien las expectativas entre lo que la empresa necesita y lo que el empleado necesita y establecer enlaces en el binomio negocio-personas. 

Lo segundo es generar nuevos modelos de compensación y beneficios. Los modelos de compensación y beneficios hasta ahora basados en una retribución fija, en una retribución variable muy puntual y en algunos beneficios sociales, creo que no llegan. Las estadísticas están demostrando que los jóvenes entre los 24 y los 29 años están apostando por opositar, algo que antes no ocurría. Hay que diseñar modelos de compensación y beneficios que sean sostenibles, porque no nos podemos olvidar que la empresa tiene que ser sostenible para poder aplicar estas políticas.

Además, como decía antes, tenemos que empezar a hablar de gestión del compromiso a través de la motivación y de la satisfacción. Tenemos que acompañar y formar a buenos profesionales, gestionar su autonomía y por supuesto, el propósito, trabajar el propósito de la compañía. Equilibrando la motivación y la satisfacción, llegamos a gestionar el compromiso. 

Hay mucho debate de si antes los profesionales eran más comprometidos y ahora menos. Yo creo que el debate no es ese, el compromiso ha cambiado porque motivan cosas distintas y satisfacen cosas distintas a las personas que llevan 10 o 15 años trabajando y a las personas que se están incorporando al mercado laboral.

La tecnología, que avanza a ritmo de vértigo, es también uno de los aspectos clave en el encuentro Galicia Tech. ¿Están logrando las empresas integrarla en su negocio con éxito? ¿Se está formando a los equipos humanos para que la adaptación sea satisfactoria? 

Uno de los lemas de Galicia Tech es precisamente eso, la velocidad es de vértigo. Sin embargo, la velocidad de la tecnología y la de la adaptación no es igual y eso es muy importante. 

Nosotros tratamos de trabajar sobre la estrategia de cuál es la tecnología que realmente nos aporta a corto, medio y largo plazo. Creemos que es un error poner la tecnología como estrategia; la tecnología es un medio para llegar a tu estrategia y, como medio que es, tienes que ponerla a disposición de tus personas. 

Y es cierto que aquí hay una gestión del cambio muy importante, en donde a las personas hay que acompañarlas, porque si no pueden creer que pueden incluso perder su puesto de trabajo. Tiene que haber un acompañamiento y explicar que la tecnología puede ayudar a los profesionales a centrarse en tareas de más valor y dejar tareas rutinarias.

La inteligencia artificial ya está metida dentro de las compañías y quien la utilice bien va a sacar mucho provecho, sobre todo en productividad. Si tus competidores la utilizan y tú no, perderás competitividad. Talento e innovación van de la mano, eso sí, siendo la tecnología siempre un medio para conseguir una estrategia.

Se habla en el programa de empresas inspiradoras. ¿Son realmente conscientes las compañías que tienen que serlo y que ser un buen lugar repercute en sus resultados?

Las empresas son conscientes ahora mismo de que su gran activo son las personas. Y creo que hay que romper una lanza a su favor en este sentido porque quien marca la pauta de muchas empresas son sus clientes.

No hay ninguna empresa que quiera que sus trabajadores trabajen el sábado y el domingo que son días muy críticos a nivel personal y después de la pandemia, mucho más, pero hay empresas que si no fabrican el fin de semana tienen que cerrar.

Siendo conscientes de que quien marca la pauta de las empresas son los clientes, ahí es cuando entra la empresa. Me gusta decir esto porque yo soy un profesional del mundo de las personas, pero para ello es necesario ser profesional en el mundo de los negocios. Como decía antes, tiene que haber un equilibrio. No vamos a tener políticas de personas, atractivas, sostenibles, potentes, retadoras, ambiciosas si no tenemos negocio. Y, por supuesto, no vamos a tener talento si no tenemos políticas de personas adecuadas.

Tenemos que seguir trabajando, pero siempre desde el equilibrio, porque también nuestros clientes son los que marcan muchas veces las pautas y el ritmo y es importante gestionar la inmediatez que vivimos. Efectivamente, yo creo que hay mucha más conciencia por parte de las empresas, pero también tenemos que trabajar en la conciencia de todos los entes que afectan a la actividad de las compañías.

Galicia compite con las grandes ciudades españolas a la hora de atraer y retener talento, donde muchos pueden pensar que pueden tener más oportunidades. ¿Cuáles son los atractivos de nuestro territorio para que los profesionales opten por él, bueno, tiene grandes ciudades competidoras, como puede ser?

No me gusta generalizar porque cada sector es distinto, pero ahora mismo Galicia tiene tres grandes oportunidades. La primera es el rural, fundamentalmente con la agenda 2030 y la necesidad de crear productos sostenibles. Tenemos mucho por explotar en Galicia y todo ello sin enfrentarnos a la ciudad, porque no hay ciudad sin rural y no hay rural sin ciudad. 

Podemos ser una potencia en el ámbito de la madera, de los alimentos sostenibles… En la agenda de Europa Galicia puede estar muy bien posicionada

Lo segundo, uno de los atractivos que ahora mismo tenemos, es que hay empresas que compiten a nivel mundial, que tenemos referentes. Inditex, por supuesto, marca la pauta, pero tenemos otras empresas líderes en su sector, como el grupo Aluman, como Estrella Galicia... Tenemos muy buenas empresas que no solo son líderes en el ámbito de innovación, sino que están apostando por la gestión y por la dirección de persona.

Como tercer atractivo, en Galicia tenemos ya varios hubs de innovación muy interesantes. Tenemos polos de innovación que compiten con ejemplos como los de Lisboa o Dublín. Aquí se están creando proyectos, por ejemplo de firma digital y factura electrónica, como es el caso de Docuten; hay empresas liderando en temas de bitcoins… Es decir, en Galicia. empiezan a aparecer polos de emprendimiento con tecnologías ya contrastadas y proyectos muy interesantes como la Aesia o la ciudad de las TICs. Hace unos años parecía impensable que pudiéramos estar liderando ciertas tecnologías a nivel nacional e incluso europeo.

En comparación con otras zonas de España o incluso con otros países, ¿cuáles serían los grandes retos en la comunidad gallega en materia de recursos humanos?

Me voy a quedar en lo más ambicioso, que es llegar mucho antes a las personas por parte de las empresas. El primer contacto se está produciendo a partir de los 19-20 años. Pero en otras regiones las empresas llegan mucho antes, están en los colegios, en los institutos. Hay ejemplos a nivel europeo en donde la empresa contacta mucho antes con la persona que aquí.

Otra cosa que veo es que las instituciones y las empresas no pueden ir cada uno por su lado. Las universidades, las escuelas de negocio y las empresas, el tejido empresarial, tienen que ir de la mano y deberíamos de tener más agilidad en ciertas relaciones.

La empresa necesita de esas colaboraciones y por supuesto que esos entes formativos también necesitan el apoyo de las empresas. Ahora mismo hay carreras en las que tú te anotas y el primer día te dicen: “Cuando acabes llámame porque te voy a fichar seguro”.

Otra cuestión importante es que tenemos que ser atractivos a nivel de servicios. Hoy competimos con grandes ciudades, competimos con unos servicios que tienen que ponerse alrededor de estas empresas, servicios que están muy relacionados con el ámbito personal. Está claro que nuestras ciudades han mejorado muchísimo, pero tienen que seguir mejorando, porque en el ámbito de recursos humanos son aspectos que influyen mucho a la hora de a la hora de buscar profesionales.