Entre el papeleo que hay que firmar para formalizar la incorporación de una persona a su nuevo puesto de trabajo y la formación previa está el contrato de trabajo. En él se incluyen el salario a percibir, los horarios y otras informaciones básicas de la relación contractual. Pero también se puede recoger una cláusula de permanencia. Bajo este arreglo, y en virtud de una especialización profesional costeada por la empresa, el trabajador se compromete a causar baja en su trabajo antes del plazo convenido.
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El pacto de una cláusula de permanencia entre empresario y trabajador debe estar sujeta a una serie de requisitos. Y su suscripción es, en cualquier caso, voluntaria para las partes que firman (empresa y trabajador).
Partiendo de que se trata de un arreglo voluntario, el artículo 21.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece los distintos requisitos que han de concurrir para que un pacto de permanencia sea válido, siendo estos los siguientes:
Artículo 21.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que refunda la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(i) el pacto debe ser individual entre empresario y trabajador, y ha de estar formalizado por escrito;(ii) el trabajador debe recibir una especialización profesional, cuyo coste ha de ser asumido por la Empresa;
(iii) la finalidad ha de ser iniciar proyectos o trabajos específicos; y,
(iv) el plazo máximo de la permanencia no puede superar los dos años.
¿Cuál es el objetivo?
El objetivo de este tipo de cláusulas no es otro que permitir al empresario la amortización y aprovechamiento de la inversión en formación que realiza en alguno de sus trabajadores, acordando a tal fin con este último su permanencia durante un determinado tiempo que, como máximo, puede alcanzar los dos años.
¿Qué pasa si el trabajador causa baja voluntaria en la Empresa y no respeta la cláusula de permanencia?
Si el trabajador finaliza su relación laboral antes del plazo pactado, tendría que abonar a la empresa una indemnización por daños y perjuicios, tal y como indica la norma: “Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios”.
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Las consecuencias del incumplimiento y, por ende, el nacimiento del consiguiente derecho a una indemnización de daños y perjuicios, es uno de los aspectos más controvertidos, siendo una de las cuestiones más recurrentes la relativa a si el empleador, de manera unilateral y sin el consentimiento del trabajador, pueda descontar de la liquidación el importe correspondiente a la indemnización de daños y perjuicios.
¿Qué dicen nuestros Tribunales?
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, de 21 de julio de 2022, Rec. 727/2021, resuelve un supuesto en el que un trabajador, que había suscrito una cláusula de permanencia con una duración de dos años, tras la finalización de la formación causó baja en la empresa con carácter previo al transcurso de dicho periodo.
Como consecuencia de lo anterior, la empresa decidió no abonar cantidad alguna en concepto de liquidación de la relación laboral, siendo dicha actuación jurídicamente validada por el referido Tribunal, al concluir que la cantidad a compensar en concepto de indemnización por daños y perjuicios estaba perfectamente determinada y era exigible.
Cabe asimismo citar, por su interés, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 19 de enero de 2021, Rec. 3108/2018, resolviendo la demanda presentada por un trabajador que reclamaba el percibo de la liquidación y finiquito no abonado por la empresa al haber sido compensado con la indemnización de daños y perjuicios derivado del incumplimiento de la cláusula de permanencia.
En dicho pronunciamiento, el Alto Tribunal concluyó que, dado que la cláusula de permanencia era superior a los dos años —límite establecido legalmente— la Empresa no podía proceder a la compensación, debiéndose abonar al trabajador la liquidación y finiquito.
A modo de conclusión respecto de la concreta cuestión abordada, podría entenderse que, si se cumplen una serie de requisitos, sí sería posible la citada compensación.
**Lucía Rojo Martínez es abogada laboralista en Labormatters Abogados y Socia Young de Women in a Legal World.