Imagen de archivo dos empleados celebrando un logro. iStock
Qué son los planes de igualdad: obligatorios para todas las empresas con más de 50 trabajadores
El objetivo de estos planes es conseguir una igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro de la organización.
4 julio, 2023 01:58El derecho a la igualdad constituye uno de los derechos fundamentales protegidos por nuestro ordenamiento. En concreto, la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Y consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
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¿Qué es un plan de igualdad?
De acuerdo con la normativa vigente, los planes de igualdad se definen como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Es decir, son un conjunto de medidas cuya finalidad es conseguir una igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro de la organización, mediante la fijación de objetivos de igualdad, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
¿Qué empresas están obligadas a su implantación?
Si bien inicialmente estaban obligadas a implantar dicho plan las compañías con más de 250 trabajadores, en 2019 se redujo significativamente dicho límite, siendo ahora obligatorio para toda entidad con más de 50 trabajadores.
A este respecto, es oportuno indicar que todo contrato laboral será computado como un trabajador, con independencia de que el mismo preste sus servicios a tiempo parcial.
¿Cómo se elabora un plan de igualdad?
En cuanto a su elaboración, se requiere la constitución de una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de los trabajadores.
Dicha comisión llevará a cabo, como primera fase del plan de igualdad, un diagnóstico de la situación de la compañía en temas de igualdad, identificando desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Sobre la base de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación se inicia la segunda fase, consistente precisamente en la elaboración del plan de igualdad, que deberá ser negociado igualmente entre los representantes de la empresa y los trabajadores.
Una vez que el plan de igualdad ha sido elaborado, es obligatoria su inscripción en el Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos para que este sea considerado válido.
¿Qué contenido debe tener el plan de igualdad?
Todo plan de igualdad debe tener un contenido mínimo, el cual queda recogido reglamentariamente. No obstante, en todo caso, las medidas que se recojan deben responder a la situación real de la empresa individualmente, reflejada en el diagnóstico. Y además, deben contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
¿En qué plazo debe elaborarse el plan de igualdad y qué plazo de vigencia tiene?
Tras la concreción del número de trabajadores en la organización y, por tanto, determinada la obligación de implantar el citado plan, la empresa debe iniciar el procedimiento de negociación y diagnóstico de situación en el plazo de 3 meses siguientes al momento en el que se alcance el umbral de obligatoriedad.
En cuanto a su vigencia, la misma debe ser negociada por la comisión negociadora, si bien se prohíbe una vigencia superior a 4 años.
¿Qué debe realizarse durante la vigencia del plan de igualdad?
Una vez elaborado el plan de igualdad e iniciada su vigencia, las medidas contenidas en el mismo deben ser objeto de seguimiento y revisión periódica, pudiendo revisarse en cualquier momento con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
*** Aitana Ruiz Amengual es abogada colegiada en el ICAM y asociada senior del departamento de Forensic Services de PwC España.
