Todo parece indicar que nada tiene que ver el mundo de hoy con aquel en el que se desarrollaron dos de mis referentes científicas, te hablo de Marie Curie y Rita Levi-Montalcini. La primera tuvo que migrar desde su Polonia natal —donde su condición de mujer no le daba acceso a la universidad— a un París, no mucho menos machista que Varsovia, para arrebatarle los secretos de la radiactividad a la madre naturaleza.

La segunda —italiana de los tiempos de Mussolini— tuvo que dejar atrás su país de nacimiento para realizarse como científica debido a un doble “pecado”: judía y mujer. Ambas rompieron mil techos de cristal hasta entrar en el altar de la ciencia llamado Premio Nobel. Sin embargo, ¿hemos cambiado lo suficiente? 

En el Día Internacional de la Mujer y la Niña Científica quisiera abordar contigo un tema a veces espinoso y, por lo general, doloroso: el liderazgo femenino en la ciencia de hoy. 

Para hacerlo prefiero esquivar el casi inevitable fango político que últimamente ensombrece cualquier análisis y, en cambio, centrarme en cifras y soluciones con las opiniones de dos mujeres protagonistas del hoy: Deborah Burks, doctora en Farmacología y directora del Centro de Investigación Príncipe Felipe; y Luisa Bravo Tudela, matemática empresaria, reconocida coach y mentora de la Universidad de Valencia. Con ambas tuve una conversación fresca que dio lugar a esta columna inusual que me permito como licencia por un día. 

“Es un hecho palmario que en el laboratorio veo más mujeres que hombres. Al pie del cañón, es decir, con la pipeta en la mano una pléyade de féminas evidencia que no existen restricciones para abordar una carrera científica si eres mujer, al menos en biomedicina”, fue mi comentario inicial. 

Esta observación también la comparte Deborah: “Cuando voy a un seminario en mi centro veo más mujeres que hombres y si sacamos una oferta de un contrato la gran mayoría de los currículums que recibimos son de mujeres. De hecho, para mantener un poco de equilibrio de género en mi grupo, algo recomendable, en ocasiones he tenido que buscar activamente a hombres porque sólo me llegan candidatas. Es una realidad interesante y positiva...” 

“Sin embargo, al subir a los despachos esta distribución se invierte. Un informe de 2019 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) nos asegura que sólo 20% de los directores de centros de investigación a nivel mundial son mujeres. En nuestro país la Federación de Centros de Investigación de España (FECYT) indica que el porcentaje de mujeres directoras de centros de investigación en España es del 33%”, interrumpo.  

Luisa lo apuntilla: “en el mundo el 80% de los directores científicos son hombres, cuando el número de estudiantes universitarios en carreras científicas están equiparados y, desde hace varios años, las mujeres suelen obtener calificaciones excelentes al final de la carrera. El dato que das en España se puede leer de una manera más rotunda: cerca del 70% de quienes dirigen centros de investigación son hombres”. 

En este sentido Deborah aporta algunas actualizaciones: “Según las páginas oficiales de los trece CIBERS (Centros de Investigación Biomédica en Red) que existen en España sólo dos están comandados por una científica. El porcentaje no mejora cuando se habla de los Institutos de Investigación Sanitaria o los Centros de Excelencia Severo Ochoa”. 

“Si nos vamos a los análisis publicados en revistas científicas, un estudio publicado en Nature Communications demostró que la productividad de las investigadoras es equivalente a la de los investigadores, aunque las mujeres recibían menos crédito por sus trabajos. La misma conclusión se publica por la revista PLOS ONE en un artículo que analiza el número de trabajos científicos y su impacto comparando aquellos liderados por hombres con los producidos por mujeres. Todo parece indicar, no me cabía dudas, que no hay capacidades diferenciales si de ciencia hablamos. Sin embargo, los despachos de decisión siguen estando ocupados por más hombres que mujeres de manera significativa”, les comento y acto seguido pregunto: “¿A qué se debe esto?”

Según Deborah, hay varias explicaciones. Llegar a ser líder de un grupo o dirigir un centro equivale a muchos años de estudiar. Primero, defender una tesis, luego la formación postdoctoral, más tarde la independencia. Aquí entran en juego las jornadas de 12 horas para realizar experimentos, la presión por publicar y conseguir financiación para los proyectos.

Sus palabras van más allá: “Es una etapa en que vivimos para investigar, una dedicación casi exclusiva. Hacer la transición de postdoctoral a jefa de grupo es un salto claro a la independencia y liderazgo, pero tiene muchos riesgos. Por lógica, dicha etapa de consolidar un puesto de jefa de grupo para muchas mujeres coincide con el momento de establecer una familia.

"En mi caso, luego de dos estancias postdoctorales, tuve a mi primera hija con 39 años, justo cuando comenzaba mi independencia con el programa español de captación de talento Ramón y Cajal. Es decir, cuando tenía que demostrar mi valía como investigadora independiente mientras que la vida me evaluaba como madre. Otras tienen que conciliar otros aspectos, no sólo los hijos. En mi opinión las científicas deben sacar provecho de los avances en conciliación, pero nos hace falta componentes del formulario de éxito: apoyo del sistema y soporte institucional”. 

Pero no todo es gris. Existen muchos ejemplos de avances. La propia Deborah saca pecho por su institución: “El centro de investigación príncipe Felipe es un modelo para seguir. Además de tener una mujer directora, nuestra plantilla es 68% mujeres y el 58% de los líderes de grupo son mujeres”.  

“¿Cuál sería una posible solución?” fue mi pregunta. 

Luisa se adelanta rotunda: “Sabemos que están en marcha programas para sensibilizar a las niñas en asignaturas y carreras científicas, esto es un paso importante en fases iniciales del problema. También se están poniendo de moda programas de mentoring para trasladar los conocimientos basados en experiencias profesionales".

"Por desgracia, estos mentores, o mentoras, no suelen estar formados específicamente para entrenar en habilidades y competencias de liderazgo. Una de las soluciones sería que la mujer científica tenga acceso a programas de liderazgo diseñados a medida de sus circunstancias, algo que le aporten las herramientas necesarias para consolidar sus carreras. Por ejemplo, el coaching”.

En este sentido, Deborah agrega: “España necesita más recursos para seguir consolidando su reputación en investigación. El mentoring, voy más allá, el coaching es fundamental para todos. En el caso de las mujeres científicas tratar el síndrome del impostor que muchas sufrimos, es decir, convencernos que existe un espacio para nosotras en la ciencia es crucial”. 

“Bueno, el síndrome del impostor lo sufrimos todos”, aporté entre risas.

Mi amistad, ya de años, con ambas me hace conocedor de un proyecto que amasan y cuecen a fuego lento de coaching para científicas. Algo sobre lo que quise que me actualizaran en este contexto. 

“¿En qué se basa vuestro proyecto FUTURA que vais a iniciar en la Universidad Miguel Hernández, el Centro Investigación Príncipe Felipe y Global Omnium?”,  pregunté a ambas. 

Luisa lo resume: “Es una metodología experimental que pretende medir el impacto en la calidad y la cantidad de la producción científica de las investigadoras que participen en un programa de coaching ejecutivo adaptado a la realidad científica. Este tipo de entrenamiento/aprendizaje es un método valorado en el entorno empresarial. Las principales escuelas de negocios del mundo aderezan sus formaciones con coaches profesionales. Los resultados son palpables y lo queremos trasladar al mundo de la ciencia y, en especial, a las mujeres”.  

“¿Cuáles son los resultados que se esperan?” insistí. 

Deborah responde: “Mi esperanza personal para la iniciativa FUTURA es que sea una herramienta clave para retener mujeres en ciencia durante la fase crítica de los 35 a 45 años. Es decir, el momento de la transición de postdoctoral a investigadora independiente, algo que suele coincidir con el período en que se forma una familia.  FUTURA puede ser fundamental para reforzar las capacidades de liderazgo”. 

“Sueño con ver un aumento real y significativo de las cifras de jefas de grupo, directoras, catedráticas, jefas de servicio y directoras de hospitales”. 

Luisa y Deborah han trabajado estrechamente durante los dos últimos años para dar forma y promocionar el proyecto FUTURA. En su génesis está el deseo de acabar con la brecha de género y que, realmente, sólo la capacidad científica determine el liderazgo de uno u otras. Entonces se me ocurre lanzar una pregunta para generar conflicto: “¿Se inclinará tanto la balanza que tendremos que poner medidas de protección para el hombre científico en el futuro?”

Mas Luisa, sin un atisbo de duda me responde desde su serenidad habitual: “Francamente no lo creo. Pienso en un futuro que construiremos hombres y mujeres en igualdad de condiciones; una realidad profesional en la ciencia y en la empresa posiblemente muy diferente a la actual. Creo que el reto que tendremos no será poner más medidas protectoras, sino diseñar un nuevo traje profesional para todas las personas, uno que se autoajuste a los diferentes cuerpos”.

Falta por ver los resultados finales de este programa que, luego de mucho insistir, ambas han puesto en marcha en contextos científicos y académicos. Con escaso apoyo institucional el proyecto comienza andar. ¿Veremos algún cambio significativo? Estaré pendiente de los datos.