Cómo la pandemia nos ha hecho adaptar los procesos de selección
El último año para el área de Recursos Humanos ha sido una locura; nos hemos tenido que reinventar en nuestros procesos, hemos tenido que aprender, hemos tenido que trabajar mucho y, sobre todo, hacernos intensivos en la utilización de las nuevas tecnologías.
No nos dio tiempo para preparar las cosas y tuvimos que reorganizarnos rápidamente a la vez que el mercado cambiaba y se paralizaba, pero nuestro trabajo aumentaba.
Nuestro sector, el de la Logística, ha sufrido un aumento de demanda, muy favorecida por el comercio online y esto se ha traducido en las necesidades de personal. Hay empresas que han tenido que llevar a cabo ERTEs y otras donde las previsiones de contratación han aumentado.
Entre toda esa vorágine, los procesos de selección se han visto afectados. Desde el punto de vista que estamos viviendo, nos hemos visto condicionados por varios factores:
- ¿La necesidad de personal es temporal o la seguiremos necesitando después de la punta de trabajo?
- ¿Cuánto tiempo tenemos para encontrar a la persona?
- ¿Cómo llevamos a cabo el proceso de selección?
Si a estas preguntas le sumamos el baby-boom que el confinamiento ha provocado, en nuestro caso, las necesidades de personal están muy presentes.
Mensualmente estamos incorporando personal y el mercado nos está demandando que seamos rápidos, porque está cambiando cada hora. Esta rapidez nos marca el ritmo del proceso de selección.
El proceso de selección no se puede dilatar, pero yo soy de la vieja escuela y necesito conocer a la persona “en real”. Las nuevas tecnologías nos ayudan, pero necesitamos conocer a la persona y notar si el feeling que hay detrás de esa cámara es de verdad así.
El poder realizar las entrevistas mediante videollamadas, a través de las diferentes plataformas que han ido surgiendo, me aportan:
1. El candidato dispone de un horario más amplio para poder hacer la entrevista, ya que no se tiene que desplazar, y al estar teletrabajando, puede hacer un hueco de media – tres cuartos de hora en su agenda, no teniendo que esperar a salir de trabajar o ausentarse del trabajo
2. Tener una primera impresión del candidato
3. Poder conocer parte de su entorno, si está en casa
4. Disponer de una idea de sus habilidades en la utilización de las nuevas tecnologías
5. Al estar el candidato en una zona de confort suya, se siente más relajado y me permite conocerle desde otro punto de vista diferente al que supone una entrevista en la oficina “cara a cara”
Pero no todo es color de rosa, también está el otro lado de la moneda:
1. Muchos usan el móvil para hacer la entrevista y he de estar pidiéndoles que centren la imagen
2. Veo sólo una parte del candidato y me es más difícil tener una imagen global de la persona
3. No cuidan la presencia; están en chándal, o tomándose el café o con la ropa de casa
4. Como estamos todos utilizando estas plataformas, hay cortes de comunicación
5. Hacen la entrevista en cualquier entorno.. el coche, la habitación, el sofá, la cama
Una vez que se ha pasado esta fase, hay que conocer al candidato en persona, y aquí tenemos otro momento al que nos hemos tenido que adaptar: la desinfección
El candidato llega nervioso y le añadimos que antes de pasar a la sala, ha de desinfectarse y anotar su visita, lo que ayuda a aumentar su nerviosismo. Para no dilatar el momento, tenemos una sala de visitas habilitada a la entrada de la oficina, donde además disponemos de lo necesario para la desinfección.
No estábamos habituados a utilizar las nuevas tecnologías, pero hemos de incorporarlas al 100% en nuestro día a día, aunque como bien dice “nuestro título”, somos Recursos Humanos y siempre vamos a necesitar el toque de lo real.
*** Leire García Nieto es Iberia HR Manager en Kerry Logistics y miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH
