Desde que empecé a trabajar hace unos diez años, he desarrollado mi experiencia en diferentes sectores como consultoría, ingeniería y construcción, sector turismo, retail e industria; tamaño de empresas, ya sean grandes multinacionales o pymes también internacionales; y diferentes zonas geográficas, tanto dentro de España como en el extranjero, que me han aportado una visión de 360 grados de la función de recursos humanos.

Hoy en día, hay empresas que realmente apuestan por este departamento y le dan el valor que se merece con profesionales que están preparados para ello, y no sólo se centran en hacer selección, procedimientos, formación y desarrollo, sino que van más allá haciendo análisis organizativos, impacto de movimientos de personas y/o funciones, cuantificando el área soft y monetarizándola y estando cerca de las personas para poder gestionar bien y conocer las necesidades y situaciones. Todo esto conlleva a tasas de rotación bajas así como aumentos de productividad.

Sin embargo, sigue existiendo la otra cara de la moneda, aquellas empresas que siguen considerando que recursos humanos es simplemente administración de personal o sólo selección y algo de formación, que consideran que cualquier perfil puede desempeñar las funciones de recursos humanos de manera exitosa sin tener siquiera la formación necesaria. Estas empresas, a corto plazo puede que no se vea, pero a largo plazo surgen problemas de rotación y fuga de talento, de absentismo, de mayores costes, disminución de productividad y falta de estructura organizativa, que finalmente impactan en la empresa como organización global de manera negativa.

Vivimos en un entorno de constante cambio y más ahora con la situación de pandemia, que ha supuesto a las empresas y sobre todo a recursos humanos, un reto muy grande a nivel de gestión y de retención de talento y en el ámbito legal laboral, con todas las modificaciones incluidas (y las que quedan).

Debemos de ser nosotros mismos los que demos valor a nuestra función, los que sepamos diferenciar y “vender” los programas a la dirección, ya sean de procesos de selección, como los planes de formación, como las ventajas de realizar una buena evaluación del desempeño, los beneficios de las entrevistas de desarrollo, de los planes de carrera y promoción y saber escuchar las críticas constructivas antes de llegar a una entrevista de salida.

Hay mucho aún por hacer, y el papel de los HRBP es muy importante, sobre todo para involucrar al Middle Management en la gestión de sus equipos y convertir al colaborador en el centro, y sobre todo, la importancia de estar cerca de tus colaboradores, de escucharles y que “el café para todos” no sea la premisa del departamento.

*** Lucía Casas Feu es directora de RRHH en ATA Renewables y miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH.