Compromiso de los empresarios, impulso al ahorro privado y consenso entre Gobierno, sindicatos y patronales. Son los tres pilares sobre los que se cimienta el sistema de pensiones británico en el que muchos expertos ven el modelo que España debe imitar, aunque sea con una aplicación gradual. 

En pleno debate sobre si las pensiones públicas se sustentarán sobre nuevos impuestos, vía ahorro o, directamente, a base de recortes, Reino Unido da una lección de cómo reducir con éxito la dependencia del Estado en el momento de la jubilación. Frente al modelo de protección que impera en España, con una tasa de sustitución media superior al 80%, en Reino Unido apenas supera el 40%. Si la contribución del Estado es mucho menor, ¿cómo pueden los británicos hacer frente a sus necesidades en el momento de la jubilación? Muy sencillo: dejan en manos del ahorro privado el reto de completar la pensión pública. 

LA GRAN REFORMA 

Desde octubre de 2012, los empresarios británicos están obligados, por ley, a inscribir en un plan de pensiones a todos sus empleados que tengan salarios superiores a las 10.000 libras (unos 11.750 euros) anuales, un sistema conocido como ‘automatic enrolment’. Se trata de un modelo contributivo que, desde abril de 2019, implica que el trabajador destine el 8% de su sueldo ‘pensionable’ a un plan de pensiones privado.

De ese porcentaje, un 3% lo aporta la empresa, un 4% el empleado y un 1% el Estado, a través de deducciones fiscales de las aportaciones, que se incluye como aportación extra al producto. Actualmente, ese 8% se calcula sobre una banda de ingresos, que oscila entre el límite más bajo, de 6.136 libras, y el más elevado, de 50.000 libras. 

EL ÉXITO DE LOS DATOS

Según un estudio realizado para Unespa por el profesor de la Universidad de Barcelona Fernando Martínez Cue, diez millones de trabajadores se han incorporado al ‘automatic enrolment’ desde 2012, con más de 1,4 millones de empresarios cumpliendo su obligación. 

Una vez adscritos, los trabajadores pueden elegir el plan de pensiones al que quiere destinar esa parte de su salario, o bien se le asigna uno ‘por defecto’. El estudio de Unespa refleja que, por lo general, se trata de carteras conservadoras y la mayoría de ellas dan acceso a fondos de ciclo de vida, cuya estrategia de inversión evoluciona según se acerca el momento de la jubilación y las comisiones máximas son del 0,75%.

El empleado también tiene derecho a salirse del sistema si así lo desea, sin tener ningún tipo de coste por ello. Según los datos recopilados en el informe, apenas un 9% de ellos ha optado por abandonar esta fórmula de ahorro ‘semiobligatoria’ desde su puesta en marcha en 2012. 

¿SE HA CONSEGUIDO ALGO?

El estudio también evidencia un notable cambio en los hábitos de ahorro de cara a la jubilación en Reino Unido. Desde que se aprobó la norma hace siete años, el porcentaje de trabajadores con salarios por encima de los 10.000 euros adscritos a un plan de pensiones de empleo se ha incrementado del 55% al 87% a cierre de 2018. El crecimiento se ha notado especialmente entre los más jóvenes. Según datos del Ministerio de Trabajo británico, que hace un análisis cada año de la evolución del sistema, un 68% de los empleados de entre 22 y 29 años aporta a planes privados y de empresa. Antes de la reforma, solo lo hacía un 24%. 

“Del mismo modo, y por nivel de ingresos, el sistema ha incidido en el ahorro de las rentas más bajas”, indican desde Unespa, desde donde calculan que 3 de cada 4 empleados con salarios de unos 1.000 euros está adscrito al sistema. Es decir, no es una cuestión de ganar más o menos, sino de un cambio de mentalidad en el que los trabajadores han convertido su voluntad de ahorro una realidad.