Despidos, ERTE ampliado, teletrabajo: nueva guía laboral después del coronavirus

Se han cumplido más de 100 días desde que se decretase la pandemia nivel mundial y ahora nos encontramos en medio de una desescalada incierta en la que continúan las novedades legales que comenzaron con el estado de alarma. Desde el punto de vista del Derecho Laboral, lo más significativo de lo acontecido desde el pasado 14 de marzo ha sido la publicación de nueve Reales Decreto-ley que tienen una afectación directa en esta materia. El último es el que amplía los ERTE y recoge una serie de medidas adicionales de aquí a septiembre.

Echando la mirada atrás y repasando, estos son algunos de los aspectos con mayor impacto en empresas y trabajadores:

1. Lo último: ampliación de los ERTE y de las exenciones

Empezaremos por lo último y más novedoso: el acuerdo que han alcanzado los agentes sociales para prorrogar los ERTE por fuerza mayor que, en principio, tenían fecha de caducidad el 30 de junio.

Sobre esto, podemos decir que hay tres escenarios novedosos: por una parte, se amplían hasta septiembre las exenciones graduales en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que ya estaban con un ERTE por fuerza mayor y que no habían desescalado; en segundo lugar, se permite que las empresas que se vean afectadas por un rebrote puedan realizar un ERTE por fuerza mayor con diferentes porcentajes de exoneración, dependiendo del número de trabajadores.

Y por último, se amplían hasta septiembre las exenciones graduales a las empresas que ya hayan reincorporado a parte de sus trabajadores. Como novedad, estas exenciones también se aplicarán a las empresas que hayan realizado un ERTE por causas ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), que hasta ahora no tenían ningún tipo de exoneración.

2. Los ERTE por fuerza mayor por el Covid-19

Uno de los puntos más importantes a reseñar es la afectación de la fuerza mayor para realizar una suspensión temporal de la relación laboral (ya sea total o parcial), más conocido como ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Esta afectación ha ido acompañada de beneficios para la empresa, con el ahorro de su parte de la cotización a la Seguridad Social, y también para el trabajador, que ha podido acceder a la prestación por desempleo sin consumir el paro y sin tener que cumplir los requisitos habituales de tiempo mínimo cotizado.

La autoridad laboral constatará que exista, o no, la fuerza mayor que afecta a la actividad de la empresa, si esta es total o parcial, y si afecta a toda la plantilla o a parte de ella.

3. La prestación de los afectados por ERTE

También está la tramitación de la prestación por desempleo -el paro- de los trabajadores afectados por parte de la empresa. A día de hoy, siguen existiendo casos de personas incluidas en un ERTE que no han cobrado su prestación por desempleo, pero también al contrario, trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo y han percibido la totalidad de la prestación, en lugar de la parte proporcional correspondiente a los días de afectación.

4. Subsidio para las empleadas del hogar

Otra medida a destacar es el subsidio extraordinario para empleadas del hogar. Sin lugar a dudas, es una medida positiva enfocada a un colectivo que ha quedado desprotegido como consecuencia del confinamiento del estado de alarma. Pero la otra cara de la moneda es que se ha puesto en marcha con una tramitación burocrática complicada.

5. Afectación de la fuerza mayor a las actividades esenciales

Asimismo, destacaría el cambio de criterio de la afectación de la fuerza mayor. Esto significa que una empresa que desarrolle una actividad considerada esencial y que, precisamente por este carácter, no está afectada por la fuerza mayor, puede tener a parte de la plantilla en un ERTE, siempre que este colectivo no intervenga en dicha actividad esencial.

6. Fuerza mayor parcial, un nuevo concepto jurídico

La desescalada ha ido de la mano de un nuevo concepto jurídico: la fuerza mayor parcial. Está pensada para aquellas empresas que, siendo afectadas por un ERTE por fuerza mayor Covid-19, quieren sacar a parte de la plantilla progresivamente de la suspensión para retomar con su actividad.

La fuerza mayor parcial “premia” con mayores porcentajes de exoneración en las cotizaciones a las empresas que vayan sumándose a la desescalada y, por lo tanto, que vayan reiniciando su actividad. Esta medida tenía una fecha tope, el 30 de junio de 2020, que ahora se ha ampliado hasta septiembre, debido al acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales.

7. La consolidación del teletrabajo

Pero no todo queda ahí. Ha habido otras cuestiones significativas durante estos largos meses, como es la figura del teletrabajo, a la que han recurrido gran parte de las empresas durante el confinamiento para seguir en funcionamiento, una modalidad de trabajo que ha venido para quedarse y consolidarse tanto a nivel de convenido colectivo como de contrato de trabajo.

Esto va ligado una cuestión fundamental como el control horario de la jornada para quienes teletrabajan, que se mantiene, pero habrá que hilar fino para cuadrarlo. O a los accidentes de trabajo que se hayan producido en casa de quien teletrabaja, que habrá que perfilar para evitar fraudes.

8. Vacaciones y pagas extra

Por otro lado, están las vacaciones de los trabajadores afectados por un ERTE, que se verán reducidas, proporcionalmente, a los días en los que se ha suspendido la relación laboral.

Y en los mismos términos, en lo relativo a la paga extra de verano, que también se verá reducida por el periodo de tiempo que la relación laboral se ha visto suspendida o reducida.

9. ¿Y los despidos?

Y por último, un tema que preocupa a un importante número de empresas: los despidos , tanto individuales como colectivos, o ERE. En un principio se decretó la imposibilidad de llevar a cabo despidos de trabajadores afectados por el ERTE durante un plazo de seis meses.

Un nuevo cambio hizo que posteriormente se permitiera en causas tasadas, es decir, despido disciplinario o extinciones, pero sobre todo se abre la posibilidad de que la empresa pueda realizar despidos si con ello logra esquivar el concurso de acreedores, que se transforma en una suerte de cajón de sastre legal.

*** Luis Jiménez-Arellano Larrea es abogado, responsable del área Laboral del Bufete Mas y Calvet.