La segunda ola de la Covid-19 ya ha arrancado y las empresas se preparan para afrontar la nueva realidad de las formas de trabajo: empleados en remoto, otros en presencial y otros tantos en un modelo mixto. Una organización que depende de forma directa de los departamentos de Recursos Humanos, que deben liderar un momento y un cambio históricos. 

“Nunca antes esta área de la empresa había jugado un papel tan crítico para dar continuidad a los negocios” explica Cristina Hebrero, head of People & Change de KPMG en España, quien cree que ha llegado el momento de “centrarnos en los retos que vienen” para anticiparse a las necesidades que tendrán los trabajadores en los próximos meses.

Hasta ahora, las empresas se han centrado en responder defensivamente a la pandemia, pero ha llegado el momento de pensar en qué marco quedará después de la crisis. Durante estos meses la adopción de tecnologías digitales y las nuevas formas como el teletrabajo han dado pasos de gigante.

Todo eso obliga, explica, Hebrero, a “reconfigurar el modelo de trabajo gracias a la oportunidad que se ha abierto”. Algo en lo que coincide Rafael Pérez Tejada, chief HR, Legal & IT Officer en SIGMA Europe, para quien se deben“acelerar los planes que estaban previstos porque en ellos ya se abordaban los retos que enfrentaremos en los próximos meses”.

Lo primero de todo, explican estos expertos durante el Debate EL ESPAÑOL sobre Recursos Humanos: “Cómo los principales directivos de Recursos Humanos de España están mirando hacia el futuro del trabajo”, es tener claro que el “empleado debe estar en el centro y para ello debemos aplicar modelos ágiles con mayor inclusión y que aporten más valor” a la organización, tal y como señala el director general de Personas y Recursos de Enagás, Javier Perera.

Todos los participantes destacan el gran avance que se ha producido en el teletrabajo. Eso sí, siendo conscientes de que lo vivido hasta ahora (con jornadas maratonianas) no debe ser lo habitual. Todo lo contrario. Como explica Juan Manuel Rueda Martín, director general de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros, estamos ante la “gran palanca de la flexibilidad” del empleo que pueden tener empresas y trabajadores.

Quizá por ello reclama cuidarla con mimo y pensar cuidadosamente cómo se legisla sobre ella. A su juicio, es necesario que existan normas que la controlen, pero “con un debate a largo plazo y visión de futuro”, y no tanto pensando en el corto plazo porque existe el riesgo de “matar a la gallina de los huevos de oro”.

Un diagnóstico en el que está de acuerdo también el director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, Rafael González-Palenzuela, para quien ahora es momento de deshacerse de las “rigideces y pasar a un control de jornada más centrado en la productividad”, lo que permitirá el desarrollo del trabajo desde casa en su total plenitud.

Precisamente la medición de la productividad es el gran reto al que se enfrentan en este momento las empresas. Con la mayor parte de empleados en casa de forma forzada, resulta complejo saber si son más, menos o igual de productivos que en la oficina pues no existen datos para comparar.

Rafael Pérez Tejada, chief HR, Legal & IT Officer en SIGMA Europe, reclama ser cautos a la hora de buscar estas métricas porque "durante una crisis resulta imposible medir el grado de productividad, y menos ahora que el trabajo ha sido casi un 24/7". En unos meses se volverá a una cierta "normalidad" y será el momento de poder empezar a medir.

“Se trata de encontrar un punto de equilibrio”, insiste Perera, para quien corremos el riesgo de entrar en una dinámica pendular en cuanto a los horarios. Es decir, pasar de cumplir horarios a hacer demasiadas horas y viceversa, fruto de las fórmulas con las que se ha encarado el teletrabajo en estos meses. Es por ello por lo que todos los expertos reclaman adoptar cambios sin prisa pero sin pausa.

Pero más allá del teletrabajo, el entorno laboral se enfrenta a numerosos cambios adicionales, empezando por la oficina, que quedará -coinciden todos- en un lugar para reuniones e intercambios puntuales de opiniones y creatividad.

Hebrero destaca también algunos retos que se avecinan: cómo lograr que en un entorno de trabajo a distancia se pueda fomentar la innovación, cómo transmitir la cultura y los valores corporativos, cómo debe tratarse al empleado para que esté en el centro y cómo reciclar el talento para que haga un ‘reskilling’ sobre las habilidades y capacidades que se van a demandar a partir de ahora.

¿Y qué habilidades son esas? El director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña lo tiene claro: “Personas proactivas, con habilidades sociales y grandes destrezas digitales”. A ello, Rueda le añade la necesidad de que sean flexibles y “capaces de adaptarse y tener curiosidad”.

El compromiso también es importante para todos, aunque como recuerda el responsable de Personas y Recursos de Enagás, “para lograr ese compromiso también es necesario que exista una cierta proactividad de la empresa en captar su atención”. Para ello es necesario, entre otras cosas, que se facilite el acceso al conocimiento para que nuestros empleados puedan ser los protagonistas de su propio desarrollo.