El reglamento para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas llegará algo después de lo previsto. La conocida como 'ley trans', que entró en vigor el 2 de marzo de 2023, daba un plazo de 12 meses desde entonces para elaborar "un conjunto de medidas y recursos" para la inclusión laboral de este colectivo, aunque todo apunta que no estará listo un año después.
El Ministerio de Trabajo y los agentes sociales se citaron por primera vez la mañana del martes 13 de febrero para abrir la correspondiente mesa de Diálogo Social. Según los plazos establecidos por la ley, apenas tendrían 15 días para ponerse de acuerdo, cerrar el reglamento y promulgar el texto.
CCOO y UGT fueron los primeros en hacer aportaciones. La mesa queda ahora a la espera de otra convocatoria y de conocer el documento de la patronal.
Equipo negociador del Ministerio de Trabajo, con la vicepresidenta segunda y ministra, Yolanda Díaz.
El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, admitió tras la reunión que el Gobierno "no ha podido cumplir con esa fecha del desarrollo reglamentario por el proceso electoral". No obstante, se comprometió a avanzar "cuanto antes" con "premura", porque resulta "inaplazable tomar medidas".
La urgencia es la misma entre los sindicatos. La secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, reconoció que tienen que "agilizar el proceso de negociación", porque van "un poquito justos" para cumplir con los tiempos del desarrollo reglamentario, mientras que el responsable del área LGTBI de UGT, Toño Abad, insistió en que no se puede esperar más porque "finaliza el plazo de aplicación de estas medidas".
Conciso y sencillo
El artículo 15 de la 'ley trans' obliga a las empresas de más de 50 empleados a contar con medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Además, deberán incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.
UGT y CCOO presentaron a la mesa de Diálogo Social sendas propuestas de reglamento, que ambos sindicatos calificaron de concisas y sencillas. Los representantes de los trabajadores buscan que el reglamento sea aplicable en la práctica y que consiga el consenso del resto de partes cuanto antes.
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El documento de UGT contempla la utilización de lenguaje inclusivo, herramientas de protocolos para proteger a las víctimas de acoso, sanciones para las conductas acosadoras o medidas para generalizar los permisos y licencias relacionados con los cuidados familiares. "No llegan a las personas LGTBI porque sienten miedo de mostrar su orientación sexual al solicitarlos", ahondó Abad.
El texto de UGT también incide en la situación laboral de las personas trans. El responsable del área LGTBI del sindicato expuso que el 40% son rechazadas de forma indirecta y el 15% de manera directa. Ante esta situación, UGT propone la eliminación de sesgos discriminatorios y un protocolo de acompañamiento laboral a las personas trans durante sus transiciones, ya que la respuesta habitual de las empresas en estos casos suele ser el despido, como apuntó Abad.
Vicente ofreció menos detalles de la propuesta de CCOO, aunque sigue líneas similares a las de UGT. Su texto también habla de lenguaje inclusivo, así como de políticas activas de empleo y de promoción y otras medidas que garanticen "que existen trabajos inclusivos sin ningún tipo de discriminación por la orientación sexual de las personas trabajadoras".
"Apostamos por que el desarrollo reglamentario sea claro, concreto, conciso y eficaz y posible de llevar a la práctica", comentó la secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO.
Los dos sindicatos ven posibilidades de llegar pronto a un acuerdo. Tanto CCOO como UGT coinciden en que hay "muchos puntos de encuentro" y un "consenso generalizado" sobre la necesidad de sacar adelante el reglamento.