Estos días de Semana Santa hemos recibido la visita de unos buenos amigos procedentes de Londres. Nuestra amistad cuenta ya con más de 20 años y ni la distancia, ni el tiempo, ni el Brexit han hecho mella en ella. Hemos tenido nuestras hijas en años próximos y nos sorprendemos observando que nuestros retos, preocupaciones e inquietudes siguen siendo bastante similares.

En una de las muchas sobremesas de las que hemos disfrutado, afloró el recurrente tema para todo padre de la conciliación. Ellos, que viven en la gran ciudad, nos contaban cómo hacen encajes de bolillos para llevar a los niños al cole, hacer la compra, preparar la cena y demás deberes familiares.

Su rutina solo es posible gracias a que él trabaja a tiempo completo en remoto como profesional de IT y ella, profesora de universidad, imparte 3 horas de clases presenciales, 3 veces a la semana. La conclusión de la descripción de su vida profesional y familiar fue que para ellos sería imposible tener “un trabajo de 9 a 5”.

En mi cabeza comenzó a resonar en espiral la frase “un trabajo de 9 a 5”. Mi amiga la utilizaba para definir un horario largo e inflexible, casi arcaico por su tono y, sin embargo, eso mismo era hasta hace poco para mí el paradigma de la conciliación. En las firmas profesionales, optar siquiera a recoger a tu hijo del colegio es aún un lujo del que presumir.

Recuerdo como en mis inicios profesionales los socios nos incentivaban a alardear de las horas anuales que trabajábamos y, nosotros, como corderos competíamos por ver quién salía más tarde de la oficina. Que te viera el jefe presentando impuestos a las 11 de la noche era un honor y nos autoengañábamos pensando que en esas jornadas intempestivas encontraríamos la redención.

Hace también 20 años, cuando nuestra amistad comenzaba a forjarse entre pintas y días de lluvia, en 1999, el Gobierno de José María Aznar aprobó la pionera Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y profesional, tenía como objetivos aspectos tan básicos como flexibilizar los permisos de maternidad, equiparar la maternidad biológica con la adoptiva o la prohibición del despido por embarazo.

Ocho años después, durante el Gobierno de Zapatero, se dio otro paso adelante, con la aprobación de la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este segundo empuje legislativo se amplió el permiso de paternidad, así como el de parto prematuro y se aplicaron bonificaciones para los trabajadores autónomos.

La tercera fase de la conciliación en nuestro país se produjo entre los años 2010-2012. Si en las dos primeras fases el foco estuvo puesto en la familia y la igualdad, esta tercera fase tuvo un enfoque más transversal, englobando no sólo a la familia y la igualdad, sino también a las nuevas generaciones, las personas con diversidad funcional y demás colectivos vulnerables.

Durante estos últimos años se han dado importantes pasos y se ha notado un importante avance en materia de conciliación. Ha sido a través de ámbitos como los permisos de paternidad, el derecho a la desconexión digital, nueva normativa de igualdad, mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva o teletrabajo.

El pasado 29 de marzo, el Consejo de ministros aprobó el anteproyecto de la Ley de Familias, una normativa que tendrá un gran impacto a nivel social y entre cuyas principales medidas están el permiso de 8 semanas remuneradas para el cuidado de hijos de hasta 8 años, o el permiso remunerado de cinco días al año para permitir que los trabajadores cuiden de familiares de segundo grado o convivientes,  independientemente de si tienen o no relación de parentesco.

También encontramos entre las medidas la protección jurídica de derechos de familias con miembros pertenecientes al colectivo LGTBI (art.45-48), familias con hijos de uniones anteriores (art.54-56), así como familias con miembros procedentes de otros Estados (art. 60). Encontramos en esta reciente Ley otros artículos que serán, sin duda, objeto de debate, por modificar sustancialmente el concepto de familia e involucrar al Estado en la gestión de la corresponsabilidad en las familias (art.9-11).

La solución a la conciliación no está en manos únicamente del legislador y debe ser debatida en un ámbito mucho más transversal, con la participación activa de empresas y trabajadores. Toda entidad que persiga la atracción y mantenimiento del talento debe saber dar respuesta a la conciliación de sus trabajadores, tanto para retener a los trabajadores actuales como para continuar siendo atractiva para las futuras generaciones.

Hemos aprendido mucho sobre trabajo y conciliación durante los años de pandemia y es imposible desaprender lo aprendido. El trabajo remoto, la flexibilidad horaria, la diversificación y modificación de roles ya no es algo opcional, es una realidad a la que las empresas, especialmente las firmas profesionales, no pueden dejar de atender. Si miran hacia otro lado, perderán el talento.

La sobremesa había vuelto a alargarse y, sin darnos cuenta, ya estaba atardeciendo en Pedregalejo. Junto al mar, con una rebeca sobre los hombros, volvimos a llenar la mesa de espetos, cervezas y anécdotas, sintiendo que quizás es verdad eso de que 20 años no es nada.