El capital humano de una empresa está formado por la experiencia, conocimiento, talento y competencias técnicas de sus empleados. Este conjunto de habilidades y saberes no solo es uno de los principales activos competitivos de cualquier organización, sino también el factor diferenciador que impulsa su éxito.

El conocimiento que reside en el capital humano puede adoptar dos formas: articulable, aquel que puede ser fácilmente documentado y transferido, y tácito, que es más intuitivo, único y difícil de imitar.

Mientras el conocimiento articulable se adquiere principalmente a través de la educación formal, el conocimiento tácito se forja mediante la experiencia y el aprendizaje diario en el trabajo.

Este capital humano y sus atributos (educación, destrezas, experiencia) tienen un impacto directo en los resultados empresariales. Un personal bien formado y experimentado contribuye a la innovación, mejora la eficiencia operativa y fomenta la competitividad.

En las empresas familiares, el capital humano adquiere una dinámica particular. Aunque algunos argumentan que estas organizaciones pueden enfrentarse a limitaciones tanto en la calidad como en la cantidad del talento disponible, especialmente cuando se prioriza la contratación de miembros de la familia más allá de sus capacidades, también es cierto que aportan ventajas competitivas únicas.

Las empresas familiares pueden enfrentar desafíos como la falta de profesionalización y la percepción externa de ofrecer menos oportunidades de crecimiento. No es infrecuente que algunos miembros de la familia hagan de la empresa familiar su “modus vivendi”, renunciando a una profesionalización imprescindible para la competitividad de la empresa.

En este sentido, un CEO familiar comentaba no hace mucho que “pienso que en la segunda generación no hemos profesionalizado la empresa. Hemos actuado como en la primera. Hemos perdido ese salto ahí. Hemos hecho de la empresa nuestro medio de vida, nada más, y al aumentar el número de hermanos el esfuerzo es aún mayor”. Asimismo, gente de valía reconocida a menudo evita formar parte de un proyecto profesional en una empresa familiar porque considera que va a tener limitado su crecimiento profesional, percibe una falta de profesionalización o muchas limitaciones para participar en el capital de la empresa.

Sin embargo, estas mismas empresas también se benefician de empleados que, aunque no sean los más titulados, poseen un conocimiento profundo del negocio, un compromiso excepcional y una motivación intrínseca.

Por ejemplo, en una empresa familiar de ingeniería, la colaboración entre empleados experimentados y recién titulados puede generar un ambiente de aprendizaje continuo. La interacción entre aquellos con décadas de experiencia en el terreno y profesionales formados en las últimas tecnologías puede resultar en un intercambio valioso de conocimiento tácito y articulable, potenciando la capacidad de innovación y adaptación de la organización.

La directora de recursos humanos de una empresa malagueña mayorista de congelados y de carácter familiar, decía “apostamos por la formación continua de nuestros trabajadores para conseguir innovar, a pesar de que nuestro sector es muy tradicional”.

Además, las empresas familiares tienen la capacidad de fomentar una cultura organizativa basada en la confianza y la lealtad, lo que favorece la retención del talento y la creación de relaciones a largo plazo. Esta estabilidad laboral, en combinación con un entorno que favorece la cooperación intergeneracional, puede dar lugar a un aprendizaje continuo y a una mayor acumulación de conocimiento tácito.

Para maximizar estos beneficios, las empresas familiares deben enfocarse en atraer y retener talento diverso, promoviendo un ambiente en el que los empleados altamente capacitados técnica y académicamente colaboren de manera fluida con aquellos que aportan años de experiencia.

Este tipo de sinergia no solo mejora la competitividad de la empresa, sino que también genera una ventaja estratégica difícil de replicar. El director general de una empresa familiar malagueña, dedicada a los ascensores y otros equipos, aseguraba que este binomio experiencia/capacitación técnica hace que “no traten de vender lo que más rentable les resulta, sino lo que piensan puede ajustarse mejor a las necesidades de los clientes”, lo que a la postre los acerca al cliente y les diferencia en el mercado. “Cuando contratamos a este directivo no familiar, con experiencia en empresas de referencia a nivel internacional, se produjo una revolución en nuestra compañía”, añade el director general de una empresa malagueña dedicada al mundo de la moda.

En resumen, las empresas familiares, al igual que cualquier otra organización, deben reconocer que su capital humano es el corazón de su éxito. Al fomentar un entorno donde se valore tanto el conocimiento formal como la experiencia práctica, se puede crear una cultura de innovación, aprendizaje continuo y colaboración que impulse su crecimiento sostenible a largo plazo. Empresa + Familia = Bienestar social.