El freno de las mujeres más preparadas de la historia para llegar a la alta dirección: ¿por qué no piden el ascenso?

Ir a una reunión en los consejos de administración de las empresas y ver una mayoría de hombres, elegantemente vestidos con traje, tomando decisiones desde un despacho, es una realidad demasiado habitual y que, sin embargo, tiene los días contados. Al menos en aquellas que cotizan en el IBEX y que, por lo tanto, tienen una influencia mundial y pueden servir de referente a muchas otras. En 2026, por ley, deberá haber un mínimo de 40% de representación femenina. ¿Se alcanzará ese porcentaje? Está difícil.

Como decía Sigourney Weaver en la película Armas de mujer de 1988, "en este mundo no llegas a ninguna parte si esperas sentada a que te ocurra lo que deseas, has de provocarlo tú misma". Ella, que interpretaba a Katherine, y Melanie Griffith, como Tess, encarnaban el espíritu de crecimiento profesional de dos trabajadoras en un mundo masculino. Y, en efecto, no esperar sentada a que las cosas pasen se ha demostrado que es la mejor manera de empezar a cumplir sueños.

Falta camino por andar y la formación es la clave; sigue existiendo una brecha importante en las carreras tecnológicas y en los altos cargos. Lo dice el estudio 'Diagnóstico y Perspectivas de Futuro para Mujeres en la Alta Dirección (2024-2039)', que ha presentado recientemente la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s EJE&CON y ATREVIA. En él se destaca que, aunque ha incrementado la presencia femenina en algunas áreas universitarias, como las ingenierías, aún existe una notable desigualdad en el acceso a ámbitos estratégicos para el liderazgo empresarial y los estudios STEM.

Asuncioìn Soriano, CEO de ATREVIA, y Cristina Sancho, presidenta de EJE&CON. Cedida

Se plantean, además, importantes interrogantes sobre si ellas se están preparando adecuadamente para los roles de liderazgo futuros, si se está aprovechando al máximo su potencial formativo y si están bien identificadas las competencias necesarias para ese ascenso. Para analizar la situación actual, Magas habla con dos  líderes, la presidenta de EJE&CON, Cristina Sancho, y la CEO de ATREVIA, Asunción Soriano. Juntas intentan responder a los principales desafíos a los que se enfrentan las mujeres en el mundo de la empresa una vez analizados los datos del citado informe.

Las principales barreras

"Las barreras para que las mujeres accedan a posiciones ejecutivas en comités de dirección y a puestos de gobierno en consejos de administración son múltiples y tienen mucho que ver con los sesgos culturales que aún minusvaloran su liderazgo y capacidad resolutiva", explica la primera.

Soriano añade un factor más que incide negativamente: "La autoconcepción de sus propias capacidades y su autorreconocimiento como potenciales líderes". Demasiadas veces se da el archiconocido 'síndrome de la impostora'. Y esto quizá se deba a la falta de referentes femeninos y su inferior visibilidad: lo que no se ve, no existe.

Aunque suene 'a lo de siempre', la conciliación familiar sigue siendo en 2024 el pie en el acelerador del ascenso de las mujeres. "Algunos análisis muestran que el sesgo vinculado a la maternidad aún es muy relevante, a pesar de todos los avances legislativos en materia de promoción de la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos", confirma Soriano. 

La maternidad penaliza a las mujeres profesionales y eso es un hecho. "Está empíricamente demostrado. Es un problema global, no solo de España, sino también en países donde los permisos obligatorios de paternidad están implantados. Los planes de igualdad ayudan, pero no son suficientes. Es necesario un verdadero cambio cultural", reflexiona Cristina Sancho.

Transformar el modelo

No habrá igualdad efectiva si las reglas empresariales no van cambiando. Quizá pase inadvertido, pero, como explica la presidenta de EJE&CON, el hecho de que para acceder a puestos de poder prime la formación económica y tecnológica juega en nuestra contra: "Esa formación se obtiene en titulaciones con un alumnado eminentemente masculino, que por algún motivo no resultan atractivas para las mujeres. Y la tendencia a día de hoy no nos es favorable".

En el estudio 'Diagnóstico y Perspectivas de Futuro para Mujeres en la Alta Dirección (2024-2039)' se demuestra que las mujeres jóvenes siguen estudiando de forma abrumadora Derecho, Ciencias de la Salud y Comunicación. Aunque va creciendo su nivel de matriculación en ingenierías, al actual ritmo de progresión, y aunque dicha
evolución se mantuviera constante en el tiempo, solo superarían el volumen de
matrícula de estudiantes hombres en un rango de 20 a 40 años.

Javier Carbajal

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En cualquier caso, lo fundamental es poner de relieve el talento. En palabras de Cristina Sancho, "hay que apelar a la mejora demostrada de resultados económicos para convencer de la necesidad de incorporar plenamente a la mujer, no solo al mercado laboral, donde ya está, sino a los puestos de liderazgo, donde se establece la estrategia de los negocios y se toman las decisiones más relevantes de las compañías. El talento escasea, no se puede desaprovechar el que hay disponible. Y en el modelo actual hay mucho talento femenino, sobradamente preparado, claramente desaprovechado". A plantillas más igualitarias, más beneficios, así de simple.

La presencia femenina en puestos de poder depende mucho de los sectores, aunque a nivel global no hay ninguno donde ellas predominen. "Lo expuso muy claramente el informe Global Gender Gap 2022 del WEF. Hasta el tercer sector (ONG, fundaciones), compuesto principalmente por mujeres, está liderado en más del 50% por hombres. Dicho esto, no hay ningún sector en el que el liderazgo femenino sea fácil. Sí que es numéricamente más alcanzable en industrias muy feminizadas, como la educación, la sanidad o el sector legal, pero en estos los puestos de mando también están en manos de hombres mayoritariamente", añade Cristina.

¿Y qué hacemos las mujeres?

La respuesta de las dos expertas es muy parecida: reforzar su valía tanto para los demás como en ellas mismas. Soriano no duda en afirmar: "Estamos ante la generación de mujeres mejor preparada de toda la historia, por lo que no es un problema ni de preparación ni de capacidades. El principal gap es el  autorreconocimiento de las capacidades para asumir ese tipo de liderazgos". 

Cristina, por su parte, pone en valor lo mucho que ya han cambiado las mujeres en los últimos 70 años en España haciendo un esfuerzo enorme "por compatibilizar su vida familiar con la profesional, superando obstáculos terribles y renunciando a las ventajas de tener un solo frente al que atender. Muchas, además, se forman a lo largo de toda su trayectoria con la esperanza de que esto les sirva de trampolín para acceder a posiciones de liderazgo".

Perol la realidad es que lo siguen teniendo más difícil. "Lo que pueden hacer es tomar conciencia de su valiosa aportación a la sociedad, levantar la mano cuando toque reclamar un ascenso, perder el miedo a compartir su opinión profesional en medios de comunicación, trabajar las redes informales de contacto y seguir luchando porque se las mida con el mismo rasero que a sus compañeros", añade.

Esteban Palazuelos

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El futuro del liderazgo femenino

Atendiendo a los resultados del informe, los perfiles más atractivos para acceder a posiciones de responsabilidad para las mujeres seguirán siendo, probablemente, los ligados a Tecnología y Economía, pero irrumpirán otros relacionados con la Filosofía, las Humanidades, la Psicología o la Antropología como la irrupción de la IA generativa ha puesto de manifiesto.

"Los perfiles híbridos y las disciplinas que desarrollen el pensamiento crítico son los que podrán dar mejor respuesta. Por tanto, considero que es más necesario que nunca que los ámbitos académico y empresarial analicen en conjunto cuáles serán las claves específicas de ese perfil formativo para el liderazgo femenino en el futuro", reflexiona Asunción Soriano.

En resumen, cambiar el modelo de formación para la alta dirección, conseguir una corresponsabilidad familiar efectiva y apelar a la mejora demostrada de resultados económicos son claves para convencer de la necesidad de incorporar plenamente a la mujer a los puestos de liderazgo.