La reducción de jornada es un derecho para todas las madres trabajadoras, tras haber dado a luz o haber adoptado un hijo menor de 12 años. La finalidad de este derecho es favorecer la conciliación de la vida profesional y familiar.

En este sentido, y conforme señala la ley, la madre trabajadora podrá solicitar reducción de jornada en los supuestos de:

1. Nacimiento de hijo, adopción o acogimiento.

2. Lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses (o entre los nuevo y los doce en caso de ejercicio corresponsable del cuidado del lactante regulado en el párrafo final del art. 37.4 ET).

3. Nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

4. Que, por razones de guarda legal, se tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

5. Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

El apartado 4, artículo 53 del Estatuto del Trabajador, reconoce como nulo el despido motivado por esta situación por tratarse de una vulneración de derechos fundamentales. De esta manera, y como ejemplo, citemos la Sentencia Nº 296/2018, del Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 1, Rec 185/2018 de 20 de Julio de 2018, que señala:

“Una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5 b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente”.

Por tanto, cuando una trabajadora se encuentra disfrutando de su jornada reducida para cuidar a sus hijos, goza de una protección especial contra despidos. Es por ello por lo que cuando una trabajadora tiene reducción de jornada por guarda legal, nunca podrá ser despedida por ese motivo. Tanto es así que, como acabamos de ver, el despido se consideraría nulo. No obstante, a pesar de la existencia de dicha reducción, y siempre por motivos ajenos a la misma, el contrato puede ser extinguido por despido disciplinario (declarado procedente), por despido colectivo o por extinción del contrato temporal.

En el caso de que las causas del despido sean objetivas (organizativas, económicas o técnicas) deberán estar debidamente justificadas y motivadas. Estas no pueden deberse a causas discriminatorias, como es el caso de los supuestos recogidos en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Y cuáles son las consecuencias de la nulidad objetiva del despido?

En aquellos supuestos en los que el despido ha sido declarado nulo, como en cualquier otro supuesto de este tipo, se debe readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, con el pago de la cuantía correspondiente. De esta manera, en la indemnización por este tipo de despido, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la misma ha de ser el que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

* Manuel Martínez Mercado es abogado.