A lo largo de mi carrera profesional, he conocido a numerosas personas que idealizaban y justificaban a jefes o jefas que las maltrataban. En ocasiones, compañeros y compañeras muy cercanas. Para mis adentros, siempre he acuñado este fenómeno como padecer de síndrome de Estocolmo en el trabajo, pero... ¿Es correcto usar este término en este contexto?

Aunque técnicamente no es correcto hablar de síndrome de Estocolmo en el ámbito laboral, esta etiqueta nos ayuda a entender mejor la dinámica emocional entre el empleado y un superior abusivo. Las causas, los mecanismos psicológicos subyacentes y las consecuencias son tan similares que esta analogía facilita su comprensión.

Tradicionalmente, y según el DSM (Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, DSM por sus siglas en inglés), el síndrome de Estocolmo se asocia con víctimas de secuestro que desarrollan vínculos emocionales con sus captores. Sin embargo, y aunque no estemos hablando de un secuestro, en el ámbito laboral las personas pueden desarrollar una relación emocional positiva con jefes o compañeros que los tratan de manera abusiva o tóxica, reflejando dinámicas psicológicas complejas y perjudiciales.

El 30% de los trabajadores han experimentado acoso laboral

Un estudio reciente de HR Acuity (2023) revela que alrededor del 30% de los trabajadores han sido víctimas de acoso en el trabajo. Este problema afecta a millones de personas en Occidente y nos señala la necesidad de trabajar por ambientes laborales más saludables. Estos datos coinciden con estudios europeos que indican una prevalencia similar en países como España y Francia (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2015).

Para comprender por qué los empleados y empleadas llegan a justificar el maltrato en el ámbito laboral, es crucial considerar diferentes variables psicológicas. La disonancia cognitiva, una tensión mental que ocurre cuando una persona tiene creencias, ideas o valores contradictorios o cuando su comportamiento no se alinea con ellos, puede manifestarse también en el trabajo. Los empleados pueden minimizar el abuso, racionalizarlo e incluso aceptar la culpa.

El 75% de los empleados han presenciado comportamientos de acoso laboral

Según un informe de Setyan Law (2023), el 75% de los empleados han presenciado comportamientos de acoso laboral. Además, el 62% de los casos de acoso resultan en la renuncia de la víctima, mientras que el 70% de las veces el acosador permanece en la empresa. Esta dinámica perpetúa un entorno tóxico y desalienta a otros empleados de reportar incidentes.

La dependencia emocional y económica del trabajo juega un papel significativo. Aquí es
donde, pese a no ser lícito hablar de un secuestro per se, podemos entender el por qué del paralelismo. La necesidad de mantener el empleo para sustentarse económicamente a uno mismo o a tu familia puede llevar a justificar y soportar el maltrato. No te han secuestrado, pero casi: dejar un trabajo puede llegar a ser muy complicado si no tienes una alternativa clara, ya que en términos materiales necesitas ese trabajo. Llegados a este punto, es interesante reflexionar sobre por qué una encuesta de Gallup revela que el 85% de los empleados en todo el mundo no se sienten comprometidos o están activamente desconectados de su trabajo, en parte debido a ambientes laborales nocivos y a la dependencia económica (Gallup, 2023).

El 45% de las víctimas de acoso laboral sufren problemas de salud relacionados con el estrés

El 45% de las personas que sufren acoso en el trabajo padecen problemas de salud relacionados con el estrés, como ansiedad, depresión y enfermedades cardiovasculares, según un estudio de Purdue University News (2023). Esto, de nuevo, nos subraya la urgencia de abordar y prevenir el acoso en el entorno laboral. Estos efectos negativos también se observan en estudios europeos, donde el estrés laboral se vincula con enfermedades crónicas y una menor calidad de vida. La relación sigue cogiendo forma: me siento secuestrado en mi trabajo, por lo que, pese a que me tratan mal, aguanto porque necesito el salario. No conecto con mi trabajo y no estoy comprometido, pero no puedo dejarlo. Y esto pasa factura a mi salud mental.

El síndrome de adaptación paradójica al maltrato, similar al síndrome de Estocolmo, ocurre cuando la víctima del abuso comienza a identificarse y empatizar con el abusador. La intermitencia de refuerzos positivos y negativos por parte del abusador puede vincular emocionalmente a la víctima. Frases como "él o ella también tienen lo suyo"; o "el problema viene de más arriba";, llegando incluso a "en el fondo nos está protegiendo", empiezan a aparecer en esta fase.

El 61% de los acosadores en el lugar de trabajo son personas en posiciones de liderazgo

El 61% de los casos de acoso laboral son perpetrados por personas en posiciones de liderazgo. Las jerarquías de poder facilitan el abuso y dificultan que las víctimas denuncien por miedo a represalias o a perder su empleo (HR Acuity, 2023). Datos de la European Working Conditions Survey respaldan esta observación, mostrando que el acoso por parte de superiores es un problema común en muchos países de Europa (Eurofound, 2015). Parece obvio, porque lo es: desde roles de liderazgo es más sencillo abusar del poder que se te ha dado. De ahí que el tío de uno de nuestros superhéroes favoritos siempre nos recordase aquello de que un gran poder conlleva una gran responsabilidad. En el trabajo, también.

Como profesional, y como ciudadano del mundo, estas cifras me preocupan. Reflejan la profundidad y la gravedad que pueden llegar a tener los entornos de trabajo tóxicos sobre las personas. Además, este tipo de entornos ni siquiera sirven nunca para obtener una mayor productividad. Esa es una falacia en la que históricamente se ha caído a menudo. Frases lapidarias como que "a trabajar hay que venir motivados de casa que para eso te pagan", o que "a la plantilla hay que recordarle quién manda", a mí solo me demuestran, cuando las escucho, que quien las dice no ha leído un manual de psicología organizacional en su vida. Si se molestaran en leer, por ejemplo, a Amy Edmondson, entenderían que hace ya más de veinte años se demostró que los entornos donde las personas tienen equilibrio entre lo profesional y su bienestar emocional favorecen un mayor rendimiento (Edmondson, 1999). A esto se le llamó seguridad psicológica: crear espacios donde los empleados se sientan seguros para tomar riesgos interpersonales sin temor a ser castigados o humillados, promoviendo una cultura de aprendizaje y colaboración. Si alguien se ha sentido identificado con mi acusación, le recomiendo leer Right Kind of Wrong: Why Learning to Fail Can Teach Us to Thrive (Edmondson, 2023) o, si un libro entero se les hace demasiado denso, al menos el artículo The Competitive Imperative of Learning en la Harvard Business Review (Edmondson, 2008). Sobre esto ya habíamos reflexionado en El miedo a cometer errores disminuye la productividad, el rendimiento y la innovación, igualmente.

Pero, ¡ojo! Es crucial entender que adaptarse o incluso empatizar con un mal liderazgo no tiene por qué implicar síndrome de Estocolmo. Esto ocurre cuando cruzamos la barrera de la supervivencia y justificamos el abuso con pensamientos distorsionados. La diferencia entre no me queda otra que tragarme este sapo y no gano nada yendo en contra del imbécil de mi jefe o justificar que en realidad no es tan malo.... La línea entre adaptarse por necesidad y desarrollar una patología puede ser muy fina. Además, es importante no asumir que un líder es tóxico por ser exigente o señalar errores. Como explicaba McGregor en su teoría XY (1960), diferentes estilos de gestión pueden funcionar mejor según el contexto. Un estilo más autoritario no tiene por qué implicar toxicidad si el contexto lo requiere. Pero ser más autoritario no tiene por qué llevarte a tratar mal a tu gente. Una cosa es el estilo de gestión y otra es cómo nos relacionamos entre nosotros. Muy diferente la una de la otra.

Aquí igual algún lector que no me lea a menudo puede estar empezando a pensar que soy un poco iluso o incluso un tanto buenista. Yo no lo creo: no pierdo de vista que, aunque un 30% de las personas hayan sufrido acoso laboral, un 70% no lo ha experimentado. Sobre esto, también reflexionamos en ¿Es tóxica la cultura de mi empresa o soy yo un poco hater? Depende, pero creo que no toca en este artículo señalar la cantidad de veces que echamos la culpa a quien tenemos arriba sin pararnos a pensar qué podemos hacer nosotros mejor. Este artículo no va de eso: va de señalar que una de cada tres personas se siente secuestrada en su trabajo. Para reflexionar.

El mayor error es buscar el conocimiento del mundo exterior sin antes conocernos a nosotros mismos

Platón