Despido por bajo rendimiento: cuándo sí y cuándo no

Una de las causas más utilizadas en los despidos disciplinarios es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulado en el artículo 54.1 e) del Estatuto de los Trabajadores.

Si bien parece que se trata de un cajón de sastre en la que caben todo tipo de incumplimientos, lo cierto es que la jurisprudencia ha venido fijando los requisitos que deben concurrir para que el comportamiento de la persona trabajadora sea merecedor de la máxima sanción laboral:

1. Debe cuantificarse la disminución del rendimiento respecto del normal exigible. Esto es, el rendimiento normal debe estar establecido bien en el convenio colectivo o bien pactado en el contrato individual. La previsión de rendimiento no puede ser abusiva ya que, en su caso, se podría declarar nula.
2. Debe ponerse en relación con el rendimiento anterior de la persona trabajadora y con el de otras personas trabajadoras en igualdad de condiciones. Así, en la carta de despido se deberán indicar datos concretos del rendimiento de años o meses anteriores a la disminución detectada. Asimismo, se tendrán que comparar con el rendimiento de otras personas trabajadoras del mismo u otro centro de trabajo equivalente, que ostenten la misma categoría profesional, funciones, área de trabajo, cartera de clientes, etc.
3. La disminución del rendimiento debe ser continuada en el tiempo. No se pueden asimilar comportamientos esporádicos u ocasionales a la disminución del rendimiento. La conducta, por tanto, debe ser prolongada en el tiempo. Por lo que datos extraídos de dos o tres meses puede que no sean suficientes.
4. La disminución del rendimiento debe ser una conducta voluntaria y culpable de la persona trabajadora. Es decir, si las circunstancias de precio, mercado, objetivos o cualquier otra variable de la prestación del servicio se han visto modificadas hace no mucho, lo más probable es que se entienda que la conducta no es totalmente voluntaria sino que está condicionada por factores externos a la persona trabajadora. Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional determinó que unos determinados objetivos fijados en un contrato individual no son válidos por abusivos. Y ello por cuanto para su consecución, la persona trabajadora depende de la voluntad última de los potenciales clientes para la suscripción de un servicio. Hecho este totalmente fuera del alcance de la persona trabajadora.
5. Gravedad de la conducta. Como en cualquier despido disciplinario debe aplicarse la teoría gradualista y no todo incumplimiento será merecedor del despido. Siendo esto así, la disminución del rendimiento debe ser muy grave para que sea tenida en cuenta como causa de despido. Una forma fácil de valorar esa gravedad es hallando un porcentaje de objetivos cumplidos respecto de los fijados. La cifra que resulte será indicativa de la gravedad de la conducta.

Como hemos analizado, un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es un tipo de despido muy complejo, que debe fundamentarse cuidadosamente en la carta de despido. Recordemos que todo lo que no indiquemos en la carta de despido no podremos hacerlo valer en un posterior juicio. Por eso es tan importante que, si queremos lograr la declaración de la procedencia del despido, debemos estar adecuadamente asesorados antes de adoptar cualquier medida.